Nationale Spielräume ja – Unterschreitung verbindlicher ETRL-Anforderungen nein

Die verbindlichen Mindestanforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie stehen fest. Deutschland darf ihre Umsetzung ausgestalten und ausdrücklich vorgesehene Ausnahmen und Wahlrechte nutzen. Eine nationale Regelung, die das von der Richtlinie verbindlich vorgegebene Ergebnis oder ihre Mindestanforderungen unterschreitet, wäre dagegen mit der Richtlinie nicht vereinbar. Für Unternehmen ist deshalb die Hoffnung auf eine weitgehende „Verwässerung“ der Entgelttransparenzrichtlinie keine belastbare Planungsgrundlage. In Gesprächen über die Richtlinie (EU) 2023/970 begegnet mir immer wieder die Erwartung, der deutsche Gesetzgeber könne bei der Umsetzung noch wesentliche Anforderungen abschwächen. Genau deshalb lohnt sich ein genauer Blick auf die Richtlinie selbst:

• Welche Anforderungen sind bereits verbindlich vorgegeben?
• Wo bestehen tatsächlich nationale Wahlrechte?
• Welche Vorbereitungen können Unternehmen unabhängig von einzelnen deutschen Verfahrensregelungen bereits heute beginnen?

Meine artikelweise Auswertung der Richtlinie zeigt: Nationale Spielräume bestehen durchaus. Sie erlauben es dem Gesetzgeber jedoch nicht, verbindliche Schutzrechte nach Belieben zu streichen oder durch unverbindliche Empfehlungen zu ersetzen.

1. Warum die Mindestanforderungen verbindlich sind

⬆️ zurück zum Inhaltsverzeichnis Bereits Art. 1 ETRL bestimmt, dass die Richtlinie Mindestanforderungen zur Stärkung der Anwendung des in Art. 157 AEUV verankerten Grundsatzes des gleichen Entgelts und des Diskriminierungsverbots im Bereich der Entgelttransparenz enthält. Den allgemeinen unionsrechtlichen Rahmen bildet Art. 288 Abs. 3 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union. Danach ist eine Richtlinie für jeden Mitgliedstaat, an den sie gerichtet wird, hinsichtlich des zu erreichenden Ziels verbindlich. Art. 27 ETRL ergänzt diesen Rahmen. Arbeitnehmergünstigere Vorschriften dürfen eingeführt oder beibehalten werden. Die Umsetzung der Richtlinie darf dagegen nicht als Grund für eine Absenkung des bereits bestehenden Schutzniveaus in den von der Richtlinie erfassten Bereichen dienen. Bürokratieabbau und wirksamer Schutz schließen sich deshalb nicht aus. Einfachere Verfahren, digitale Prozesse oder die Nutzung bereits vorhandener Verwaltungsdaten können Arbeitgeber erheblich entlasten. Die verbindlich vorgesehenen Rechte und Ergebnisse müssen dabei jedoch erhalten bleiben. Die unionsrechtliche Umsetzungsfrist ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. Dieser Beitrag untersucht die Grenzen der nationalen Gestaltungsmöglichkeiten. Er bewertet bewusst keinen konkreten deutschen Gesetzentwurf oder den aktuellen Stand des deutschen Gesetzgebungsverfahrens.

2. Welche Anforderungen stehen bereits fest?

⬆️ zurück zum Inhaltsverzeichnis Die folgenden fünf Beispiele beschreiben verbindliche Vorgaben der Richtlinie für die nationale Umsetzung. Ob und auf welcher Rechtsgrundlage einzelne Ansprüche bereits gegenüber einem Arbeitgeber durchgesetzt werden können, ist davon zu unterscheiden. Die grundlegende rechtliche Einordnung finden Sie in Abschnitt 5.

2.1 Entgeltstrukturen müssen auf sachlichen Kriterien beruhen

⬆️ zurück zum Inhaltsverzeichnis Art. 4 Abs. 1 ETRL verpflichtet die Mitgliedstaaten sicherzustellen, dass Arbeitgeber über Vergütungsstrukturen verfügen, durch die gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gewährleistet wird. Der Wert der Arbeit muss anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien systematisch und nachvollziehbar beurteilt werden können. Art. 4 Abs. 4 ETRL gibt folgende Kriterien ausdrücklich vor:

• Kompetenzen,
• Belastungen,
• Verantwortung und
• Arbeitsbedingungen.

Nach Art. 4 Abs. 4 ETRL müssen die Entgeltstrukturen so beschaffen sein, dass anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien beurteilt werden kann, ob sich Arbeitnehmer im Hinblick auf den Wert der Arbeit in einer vergleichbaren Situation befinden. Diese Kriterien werden mit den Arbeitnehmervertretern vereinbart, sofern solche vorhanden sind. Hinzu kommen gegebenenfalls weitere Faktoren, die für den konkreten Arbeitsplatz oder die konkrete Position relevant sind. Relevante soziale Kompetenzen dürfen dabei nicht unterbewertet werden. Sachlich gerechtfertigte Entgeltunterschiede bleiben möglich, beispielsweise aufgrund objektiver und geschlechtsneutral angewandter Leistungs-, Erfahrungs- oder Kompetenzkriterien.

2.2 Bewerber erhalten Informationen über das Entgelt

⬆️ zurück zum Inhaltsverzeichnis Art. 5 ETRL sieht vor, dass Bewerber Informationen über das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsentgelt oder dessen Spanne erhalten. Hinzu kommen gegebenenfalls Informationen über die einschlägigen Bestimmungen des Tarifvertrags, den der Arbeitgeber auf die betreffende Stelle anwendet. Diese Informationen müssen so rechtzeitig zur Verfügung stehen, dass fundierte und transparente Entgeltverhandlungen möglich sind. Die Angabe unmittelbar in der Stellenanzeige ist eine mögliche Form. Die Richtlinie lässt auch andere geeignete Informationswege zu. Das Informationsrecht selbst steht jedoch nicht zur freien Disposition. Ebenso eindeutig ist das Verbot, Bewerber nach ihrer Entgeltentwicklung in laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen zu fragen. Darüber hinaus verlangt Art. 5 Abs. 3 ETRL, dass Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral formuliert und Einstellungsverfahren diskriminierungsfrei durchgeführt werden.

2.3 Arbeitnehmer sind jährlich über ihr Auskunftsrecht zu informieren

⬆️ zurück zum Inhaltsverzeichnis Diese Vorgabe setzt weder eine Beschwerde noch einen konkreten Diskriminierungsverdacht voraus. Sie ist auch nicht auf Arbeitgeber beschränkt, die einer Entgeltberichtspflicht nach Art. 9 ETRL unterliegen. Gerade diese Vorschrift erscheint mir für die betriebliche Praxis besonders relevant. Sie zeigt, dass Entgelttransparenz nicht erst dann zum Thema wird, wenn ein Unternehmen berichtspflichtig ist oder bereits ein konkreter Streitfall vorliegt.

2.4 Für Auskünfte gelten Inhalt und Höchstfrist

⬆️ zurück zum Inhaltsverzeichnis Das Auskunftsrecht nach Art. 7 Abs. 1 ETRL umfasst insbesondere

• die individuelle Entgelthöhe des Arbeitnehmers sowie
• die nach Geschlecht aufgeschlüsselten durchschnittlichen Entgelthöhen für die beim Arbeitgeber gebildeten Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche Arbeit wie der betreffende Arbeitnehmer oder gleichwertige Arbeit verrichten.

Die Informationen müssen schriftlich innerhalb einer angemessenen Frist erteilt werden – spätestens innerhalb von zwei Monaten nach dem Antrag. Dafür müssen Unternehmen in der Lage sein, die maßgeblichen Arbeitnehmerkategorien zu bestimmen und die erforderlichen Entgeltdaten zuverlässig auszuwerten. Eine vorbereitete Antwortvorlage allein schafft diese Fähigkeit noch nicht. Aus meiner Sicht liegt genau hier eine der häufig unterschätzten organisatorischen Herausforderungen:

2.5 Die Rechte müssen wirksam durchsetzbar sein

⬆️ zurück zum Inhaltsverzeichnis Die ETRL verlangt neben Transparenzrechten auch wirksame Durchsetzungsmechanismen. Dazu gehören insbesondere

• Schadensersatz und Entschädigung,
• besondere Beweislastregelungen,
• Zugang zu Beweismitteln,
• gerichtliche Rechtsdurchsetzung und weitere Abhilfemaßnahmen sowie
• wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen.

Einzelne Vorgaben sind besonders eindeutig. So bestimmt Art. 16 Abs. 4 ETRL ausdrücklich, dass Schadensersatz oder Entschädigung nicht durch eine vorab festgelegte Obergrenze beschränkt werden dürfen. Ein nationales Gesetz, das Rechte zwar formal vorsieht, ihre wirksame Durchsetzung aber praktisch verhindert, würde dem von der Richtlinie verlangten Ergebnis deshalb nicht gerecht.

3. Welche Erleichterungen sind zulässig?

⬆️ zurück zum Inhaltsverzeichnis Die Richtlinie eröffnet ausdrücklich nationale Wahlrechte. Drei Beispiele verdeutlichen deren Reichweite für die Umsetzung: Hinzu kommen Gestaltungsmöglichkeiten etwa bei Zuständigkeiten, Unterstützungsangeboten, technischen Verfahren und Verfahrensabläufen.

3.1 Der entscheidende Prüfmaßstab

⬆️ zurück zum Inhaltsverzeichnis Für jede geplante Erleichterung ist deshalb zu prüfen: Fehlt beides und wird dadurch das verbindlich vorgegebene Ergebnis unterschritten, ist die nationale Regelung mit der Richtlinie nicht vereinbar.

4. Kleine Unternehmen sind nicht generell ausgenommen

⬆️ zurück zum Inhaltsverzeichnis Die Berichtsschwellen der ETRL werden leicht mit ihrem gesamten Anwendungsbereich verwechselt. Für Arbeitgeber mit weniger als 100 Arbeitnehmern schreibt die Richtlinie selbst keine verpflichtende Berichterstattung nach Art. 9 vor. Sie erlaubt den Mitgliedstaaten allerdings ausdrücklich, auch für diese Arbeitgeber Berichtspflichten einzuführen. Andere Anforderungen der Richtlinie sind dagegen nicht an die Berichtsschwelle von 100 Arbeitnehmern gebunden. Dazu gehören insbesondere

• diskriminierungsfreie Entgeltstrukturen,
• Transparenz gegenüber Bewerbern und
• individuelle Auskunftsrechte der Arbeitnehmer.

Auch die Transparenz der Kriterien für die Festlegung des Entgelts gilt grundsätzlich unabhängig von dieser Berichtsschwelle. Für Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern kann der nationale Gesetzgeber allerdings die in Art. 6 Abs. 2 ETRL vorgesehene Ausnahme hinsichtlich der Kriterien für die Entgeltentwicklung nutzen. Gerade bei kleineren Unternehmen halte ich diese Unterscheidung für besonders wichtig. Auch Unternehmen ohne regelmäßige Entgeltberichtspflicht benötigen geeignete organisatorische Strukturen für Entgelttransparenz. Die Organisation kann und sollte der Größe des Unternehmens angepasst werden. Die Fähigkeit, Entgeltentscheidungen anhand sachlicher Kriterien zu erklären und Auskunftsverlangen ordnungsgemäß zu bearbeiten, bleibt dennoch erforderlich.

5. Entgeltgleichheit gilt bereits

⬆️ zurück zum Inhaltsverzeichnis Die Umsetzung der ETRL ist von einer anderen Frage zu unterscheiden: Welche Rechte und Pflichten bestehen bereits heute unabhängig von der Umsetzung der ETRL? Das Verbot geschlechtsbezogener Entgeltdiskriminierung muss nicht erst durch die ETRL geschaffen werden. Art. 157 AEUV kann auch in Rechtsstreitigkeiten zwischen Privaten unmittelbar geltend gemacht werden. Das gilt sowohl für gleiche als auch für gleichwertige Arbeit. Der Europäische Gerichtshof hat dies unter anderem in der Rechtssache Tesco Stores ausdrücklich bestätigt. Davon zu unterscheiden sind die zusätzlichen Transparenz- und Durchsetzungsinstrumente der ETRL. Eine Richtlinie kann für sich genommen keine Verpflichtungen zulasten eines privaten Arbeitgebers begründen und ihm gegenüber nicht allein als Richtlinie unmittelbar geltend gemacht werden. Das bedeutet jedoch nicht, dass die Richtlinie bei der Anwendung bestehenden nationalen Rechts unbeachtlich wäre. Nationale Gerichte müssen das innerstaatliche Recht im Rahmen der anerkannten Auslegungsmethoden so weit wie möglich richtlinienkonform auslegen. Diese Verpflichtung erlaubt allerdings keine Auslegung entgegen dem nationalen Recht (contra legem). Diese Unterscheidung ist wichtig. Sie verhindert eine Überzeichnung der gegenwärtigen Rechtslage. Sie rechtfertigt aber ebenso wenig die Erwartung, verbindliche Anforderungen der Richtlinie könnten bei der nationalen Umsetzung einfach entfallen.

6. Was Unternehmen bereits vorbereiten können

⬆️ zurück zum Inhaltsverzeichnis Aus meiner Sicht sollten Unternehmen die verbindlichen Vorgaben der Richtlinie als Grundlage ihrer organisatorischen Vorbereitung nutzen. Die Richtlinie bietet dafür konkrete Ansatzpunkte. Die betrieblichen Abläufe sind dabei mit den jeweils maßgeblichen nationalen Regelungen abzustimmen:

• Tätigkeiten erfassen und bewerten
  Welche Aufgaben werden tatsächlich ausgeübt? Welche Tätigkeiten sind gleich oder gleichwertig und anhand welcher objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien werden sie bewertet?
• Entgeltkriterien klären
  Nach welchen sachlichen Maßstäben werden Grundentgelt, Zulagen, variable Vergütung und Entgeltentwicklung bestimmt?
• Datenqualität sicherstellen
  Sind die benötigten Beschäftigungs- und Entgeltdaten vollständig, konsistent, aktuell und für die erforderlichen Auswertungen nutzbar?
• Bewerbungsprozesse vorbereiten
  Wie wird sichergestellt, dass Bewerber rechtzeitig über das vorgesehene Einstiegsentgelt oder dessen Spanne informiert werden, Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral gestaltet sind, Einstellungsverfahren diskriminierungsfrei durchgeführt werden und unzulässige Fragen zur bisherigen Entgeltentwicklung in Beschäftigungsverhältnissen unterbleiben?
• Auskunftsverfahren organisieren
  Wie werden Auskunftsverlangen entgegengenommen, geprüft, fristgerecht bearbeitet und die erforderlichen Informationen nachvollziehbar zusammengestellt?
• Zuständigkeiten festlegen
  Wer bearbeitet Auskunftsverlangen, führt Bewertungen und Analysen durch, prüft Ergebnisse und veranlasst erforderliche Korrekturen?
• Informationsprozesse vorbereiten
  Wie werden Arbeitnehmer jährlich über ihr Auskunftsrecht informiert und die erforderlichen Informationen dauerhaft bereitgestellt?
• Berichtsprozesse vorbereiten
  Soweit Berichtspflichten bestehen: Wie werden die erforderlichen Kennzahlen ermittelt, geprüft, freigegeben und fristgerecht bereitgestellt?
• Dokumentation und Nachweise organisieren
  Wie werden Bewertungen, Kriterien, Entscheidungen, Auskünfte und erforderliche Korrekturmaßnahmen nachvollziehbar dokumentiert?
• Datenschutz einbeziehen
  Wer benötigt Zugriff auf welche personenbezogenen Informationen und wie werden Zugriff, Verarbeitung, Aufbewahrung und Schutz dieser Daten geregelt?

Diese Empfehlungen helfen Unternehmen, die Anforderungen zuverlässig und praxisnah umzusetzen. Die Richtlinie schreibt dafür weder eine bestimmte Dokumentenstruktur noch ein bestimmtes Softwareprodukt vor. Gerade das ist ein Vorteil bei der Ausarbeitung der Dokumentation: Unternehmen können Prozesse, Zuständigkeiten und Nachweise so gestalten, dass sie zur eigenen Organisation passen, solange sie klar geregelt, nachvollziehbar dokumentiert und dauerhaft nutzbar organisiert sind.

7. Eine belastbare Grundlage für die Umsetzung schaffen

⬆️ zurück zum Inhaltsverzeichnis Entgelttransparenz verbindet mehrere organisatorische Bereiche:

• Arbeitsbewertung,
• Entgeltkriterien,
• Information,
• Auskunft und
• Korrektur.

Unternehmen benötigen dafür geeignete, dauerhaft nutzbare Abläufe. Genau aus dieser organisatorischen Betrachtung heraus ist auch SQIDAS^® entstanden: nicht als Versuch, lediglich einzelne Richtlinienanforderungen mit Formularen abzubilden, sondern als Ansatz, unterschiedliche Anforderungen in belastbare Prozesse, Zuständigkeiten und Nachweise zu überführen. SQIDAS^® ESSENTIA richtet sich dabei an kleinere Unternehmen unterhalb der Schwellenwerte der Berichtspflichten. SQIDAS^® ETS ist hingegen für Unternehmen konzipiert, die den Berichtspflichten der Entgelttransparenzrichtlinie unterliegen.

8. Fazit

⬆️ zurück zum Inhaltsverzeichnis Deutschland kann die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie ausgestalten und ausdrücklich vorgesehene Ausnahmen nutzen. Die verbindlichen Anforderungen bleiben dabei der Maßstab. Wer dagegen darauf setzt, dass die deutsche Umsetzung wesentliche verbindliche Anforderungen der Richtlinie noch beseitigen wird, macht eine unionsrechtlich wenig belastbare Erwartung zur Grundlage seiner betrieblichen Planung. Ich halte es für sinnvoller, die bereits feststehenden Anforderungen jetzt organisatorisch beherrschbar zu machen, nationale Detailregelungen später in diese Strukturen zu integrieren und dadurch eine belastbare Grundlage für die praktische Umsetzung zu schaffen.

9. Rechtsgrundlagen

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• Art. 157 AEUV – Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen
• Art. 288 Abs. 3 AEUV – Bindungswirkung von Richtlinien
• Richtlinie (EU) 2023/970 – insbesondere Art. 1, 4–7, 9, 12, 16–18, 20, 23, 27, 29 und 34
• EuGH, Urteil vom 3. Juni 2021, C-624/19 – Tesco Stores
• EuGH, Urteil vom 7. August 2018, C-122/17 – Smith