Entgelttransparenz lässt sich nicht dadurch dauerhaft gewährleisten, dass einzelne Beschäftigte einmal geschult oder bestimmte Prüfungen punktuell durch externe Fachleute durchgeführt werden. Unternehmen benötigen eigene Fach- und Handlungskompetenz, klar geregelte Verantwortlichkeiten, belastbare Verfahren und eine Dokumentation, mit der sich Prüfungen, Entscheidungen und Maßnahmen jederzeit nachvollziehbar belegen lassen. SQIDAS^® EMPOWER ist das Qualifizierungs- und Befähigungssystem von SQIDAS^®. Es unterstützt Unternehmen dabei, die für Entgelttransparenz erforderlichen Kenntnisse, Methoden und organisatorischen Strukturen systematisch im eigenen Unternehmen aufzubauen und dauerhaft verfügbar zu halten. Das Ziel besteht nicht darin, jede externe Unterstützung entbehrlich zu machen. SQIDAS^® EMPOWER schafft vielmehr eine kontrollierte fachliche Selbstständigkeit: Die wiederkehrenden Aufgaben der Entgelttransparenz werden im betrieblichen Regelbetrieb zunehmend durch qualifizierte eigene Beschäftigte wahrgenommen. Externe Fachkompetenz wird gezielt dort einbezogen, wo außergewöhnliche Sachverhalte, komplexe Bewertungen, ungeklärte Rechtsfragen oder unabhängige Prüfungen dies erforderlich machen. Kontrollierte fachliche Selbstständigkeit bedeutet, dass qualifizierte Beschäftigte definierte Aufgaben innerhalb festgelegter Kompetenz-, Entscheidungs- und Eskalationsgrenzen eigenständig wahrnehmen. Ihre Arbeit erfolgt auf der Grundlage standardisierter Verfahren, wird nachvollziehbar dokumentiert und unterliegt einer geregelten Qualitätssicherung.

1.1 Entgelttransparenz im Unternehmen selbst beherrschen

SQIDAS^® EMPOWER richtet sich deshalb an Unternehmen, die Entgelttransparenz nicht nur formal umsetzen, sondern als dauerhaft beherrschte Organisationsaufgabe im eigenen Unternehmen verankern wollen. Das Befähigungssystem versetzt die verantwortlichen Beschäftigten schrittweise in die Lage,

• betriebliche Entgeltstrukturen systematisch zu erfassen und zu beurteilen,
• gleiche und gleichwertige Arbeit sachgerecht zu bestimmen,
• objektive und geschlechtsneutrale Kriterien anzuwenden,
• Beschäftigten- und Vergleichsgruppen nachvollziehbar zu bilden,
• Entgeltunterschiede zu erkennen und fachlich zu analysieren,
• mögliche Ursachen und Rechtfertigungsgründe zu prüfen,
• erforderliche Maßnahmen vorzubereiten, umzusetzen und zu überwachen,
• Entscheidungen, Bewertungen und Prüfergebnisse belastbar zu dokumentieren,
• Datenschutz, Beteiligungsrechte und Verfahrensanforderungen einzubeziehen,
• Fristen, Wiedervorlagen und Wirksamkeitsprüfungen zuverlässig zu steuern.

1.2 Welchen Nutzen bietet SQIDAS^® EMPOWER?

SQIDAS^® EMPOWER unterstützt Unternehmen dabei,

• internes Fachwissen systematisch aufzubauen,
• personelle und fachliche Abhängigkeiten zu verringern,
• eindeutige Rollen, Zuständigkeiten und Vertretungen festzulegen,
• wiederkehrende Abläufe zu standardisieren,
• die Qualität interner Prüfungen und Entscheidungen zu verbessern,
• Unternehmenswissen dauerhaft zu sichern,
• die Kontinuität der Entgelttransparenz auch bei personellen Veränderungen zu gewährleisten,
• Entscheidungen, Maßnahmen und deren Grundlagen belastbar nachzuweisen,
• externe Unterstützung gezielt statt dauerhaft einzusetzen,
• neue Beschäftigte strukturiert in ihre Aufgaben einzuarbeiten,
• Entgelttransparenz dauerhaft in der Unternehmensorganisation zu verankern.

Der entscheidende Nutzen liegt nicht allein in der Qualifizierung einzelner Beschäftigter. Das Unternehmen entwickelt die Fähigkeit, Entgelttransparenz im Regelbetrieb selbst zu organisieren, umzusetzen, zu dokumentieren und zu überwachen.

1.3 Mehr als eine Schulung

Eine Schulung kann Wissen vermitteln und ein grundlegendes Verständnis für rechtliche, methodische und organisatorische Anforderungen schaffen. Sie belegt jedoch noch nicht, dass Beschäftigte dieses Wissen auch unter den konkreten Bedingungen des eigenen Unternehmens sicher anwenden und insbesondere

• betriebliche Verfahren eigenständig durchführen,
• komplexe oder unklare Sachverhalte sachgerecht beurteilen,
• Entscheidungen methodisch nachvollziehbar und fachlich belastbar begründen,
• die zugrunde liegenden Daten, Prüfschritte, Bewertungen, Freigaben und Maßnahmen vollständig, nachvollziehbar und überprüfbar dokumentieren,
• die gesamte Vorgehensweise auch zu einem späteren Zeitpunkt nachvollziehbar, überprüfbar und nachweisbar machen können.

1.4 Fachkompetenz

Fachkompetenz umfasst die erforderlichen Kenntnisse über die rechtlichen, methodischen und organisatorischen Grundlagen der Entgelttransparenz. Die Beschäftigten müssen die wesentlichen Begriffe, Anforderungen und Zusammenhänge kennen und fachlich richtig einordnen können. Hierzu gehören insbesondere das Verständnis gleicher und gleichwertiger Arbeit, die Anwendung objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien, die Bildung geeigneter Vergleichsgruppen, die Analyse von Entgeltunterschieden sowie die Einordnung möglicher Ursachen und Rechtfertigungsgründe. Fachkompetenz bedeutet jedoch nicht nur, einzelne Vorschriften oder Definitionen wiedergeben zu können. Die Beschäftigten müssen verstehen, welche Anforderungen sich daraus für die konkrete Gestaltung betrieblicher Verfahren, die Erhebung und Bewertung von Daten, die Vorbereitung von Entscheidungen sowie die Dokumentation der Ergebnisse ergeben. Sie müssen außerdem erkennen können, wann ein Sachverhalt innerhalb des eigenen Kompetenzbereichs bearbeitet werden kann und wann aufgrund rechtlicher, methodischer oder tatsächlicher Unsicherheiten eine weiterführende fachliche Prüfung erforderlich ist.

1.5 Methodenkompetenz

Methodenkompetenz bezeichnet die Fähigkeit, strukturierte Prüfverfahren, Bewertungskriterien, Entscheidungshilfen und Dokumentationsvorgaben fachlich richtig und nachvollziehbar anzuwenden. Die Beschäftigten lernen, komplexe Sachverhalte in einzelne Prüfschritte zu zerlegen, die erforderlichen Daten und Unterlagen systematisch zusammenzustellen, geeignete Kriterien auszuwählen und die einzelnen Bewertungen in einer sachgerechten Reihenfolge durchzuführen. Dabei müssen sie nicht nur wissen, welche Prüfschritte vorgesehen sind. Sie müssen auch verstehen, welchem Zweck diese Schritte dienen, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen und wie sich unvollständige, widersprüchliche oder qualitativ unzureichende Informationen auf das Ergebnis auswirken können. Methodenkompetenz bedeutet deshalb nicht, vorgegebene Abläufe mechanisch abzuarbeiten. Sie umfasst auch die Fähigkeit,

• Sachverhalte methodisch zu strukturieren,
• geeignete Prüf- und Bewertungskriterien auszuwählen,
• Abweichungen und Datenmängel zu erkennen,
• Zwischenergebnisse auf Plausibilität zu prüfen,
• erforderlichen Handlungsbedarf zu bestimmen,
• die gewählte Vorgehensweise nachvollziehbar zu begründen.

Die methodische Selbstständigkeit endet dort, wo ein Sachverhalt nicht mehr mit den festgelegten Verfahren und Kriterien belastbar beurteilt werden kann. In diesem Fall müssen ergänzende Prüfungen, Freigaben oder fachliche Eskalationen eingeleitet werden.

1.6 Anwendungskompetenz

Anwendungskompetenz bezeichnet die Fähigkeit, erworbenes Fachwissen und erlernte Methoden auf konkrete betriebliche Sachverhalte zu übertragen. Die Beschäftigten müssen in der Lage sein, rechtliche und methodische Anforderungen auf reale Tätigkeiten, Stellenbeschreibungen, Vergütungsstrukturen, Beschäftigtengruppen, Datenbestände und Unternehmensprozesse anzuwenden. Dabei müssen sie erkennen, welche Besonderheiten des jeweiligen Unternehmens oder Sachverhalts zu berücksichtigen sind. Zur Anwendungskompetenz gehört insbesondere, dass Beschäftigte

• betriebliche Informationen vollständig erfassen und sachgerecht einordnen,
• vorgegebene Verfahren auf konkrete Fälle übertragen,
• unterschiedliche Tätigkeiten und Entgeltbestandteile zutreffend berücksichtigen,
• Abweichungen zwischen Modell und betrieblicher Realität erkennen,
• Arbeitsergebnisse auf Plausibilität und praktische Verwendbarkeit prüfen,
• erforderliche Anpassungen oder Eskalationen veranlassen.

Erst durch die praktische Anwendung zeigt sich, ob vermitteltes Wissen tatsächlich verstanden wurde und innerhalb festgelegter Aufgaben- und Kompetenzgrenzen sicher eingesetzt werden kann. Anwendungskompetenz wird deshalb nicht allein durch Schulungsteilnahme nachgewiesen. Entscheidend ist die fachlich richtige, nachvollziehbare und dokumentierte Bearbeitung konkreter betrieblicher Aufgaben und Praxisfälle.

1.7 Rollenkompetenz

Rollenkompetenz bezeichnet die Fähigkeit, die eigene Funktion innerhalb des betrieblichen Entgelt­transpa­renz-Systems sicher wahrzunehmen und die damit verbundenen Zuständigkeiten, Befugnisse, Entscheidungsgrenzen und Eskalationspflichten einzuhalten. Hierzu müssen Zuständigkeiten, Vertretungen, Befugnisse, Freigaben und Eskalationswege eindeutig festgelegt und den beteiligten Beschäftigten bekannt sein. Beschäftigte müssen nicht nur wissen, welche fachlichen Aufgaben zu bearbeiten sind und welche methodischen Anforderungen dabei gelten. Sie müssen auch verstehen, wie ihre eigene Rolle in das betriebliche Entgelttransparenz-System eingebunden ist, welche Verantwortung ihnen übertragen wurde und innerhalb welcher organisatorischen, fachlichen und rechtlichen Grenzen sie handeln dürfen,

• für welche Arbeitsschritte sie verantwortlich sind,
• welche Entscheidungen sie selbst treffen dürfen,
• welche Ergebnisse einer fachlichen Prüfung oder Freigabe bedürfen,
• welche anderen Rollen oder Fachbereiche einzubeziehen sind,
• wann die Grenzen des eigenen Mandats erreicht sind,
• bei welchen Sachverhalten eine Eskalation erforderlich ist.

Rollenkompetenz umfasst außerdem die Fähigkeit, Schnittstellen zu anderen Beteiligten zu beherrschen. Informationen, Prüfergebnisse, offene Punkte und Entscheidungsgrundlagen müssen rechtzeitig, vollständig und in einer für die jeweils zuständige Stelle nutzbaren Form weitergegeben werden. Eine fachlich richtige Bearbeitung genügt nicht, wenn sie außerhalb der übertragenen Zuständigkeit erfolgt oder erforderliche Freigaben, Beteiligungen und Eskalationen unterbleiben.

1.8 Nachweiskompetenz

Nachweiskompetenz bezeichnet die Fähigkeit, die Durchführung betrieblicher Verfahren sowie die zugrunde liegenden Informationen, Bewertungen, Entscheidungen und Maßnahmen vollständig, nachvollziehbar und überprüfbar zu dokumentieren. Die Beschäftigten lernen, Datenstände, Prüfschritte, Bewertungskriterien, Zwischenergebnisse, Abweichungen, Freigaben, Entscheidungen und Maßnahmen so festzuhalten, dass der gesamte Bearbeitungsweg auch zu einem späteren Zeitpunkt nachvollzogen werden kann. Zur Nachweiskompetenz gehört insbesondere, dass

• die verwendeten Daten und Unterlagen eindeutig bezeichnet werden,
• der jeweils maßgebliche Bearbeitungs- und Versionsstand erkennbar ist,
• Prüfschritte und Bewertungskriterien vollständig dokumentiert werden,
• Entscheidungen und deren tragende Gründe nachvollziehbar festgehalten werden,
• Freigaben, Beteiligungen und Eskalationen belegt werden,
• Maßnahmen, Verantwortlichkeiten und Fristen eindeutig zugeordnet werden,
• spätere Änderungen oder Ergänzungen erkennbar bleiben.

Nachweiskompetenz erschöpft sich nicht darin, möglichst viele Dokumente zu erzeugen. Entscheidend ist, dass die Dokumentation vollständig, strukturiert, verständlich und dem jeweiligen Verfahren eindeutig zugeordnet ist. Die Nachweise müssen erkennen lassen, auf welcher Informationsgrundlage eine Bewertung vorgenommen wurde, welche Überlegungen zu einer Entscheidung geführt haben, wer beteiligt war und welche Maßnahmen anschließend umgesetzt oder weiterverfolgt wurden.

2.1 Die Funktion von SQIDAS EMPOWER innerhalb des Gesamtsystems

SQIDAS^® EMPOWER ist das Qualifizierungs- und Befähigungssystem innerhalb der umfassenden SQIDAS-Systemwelt. Es bildet die zentrale personelle und organisatorische Brücke zwischen fachlichen Anforderungen, methodischen Verfahren, unterstützenden Instrumenten, dokumentierten Nachweisen und der dauerhaften praktischen Anwendung im Unternehmen. Die Leistungsfähigkeit eines Entgelttransparenz-Systems hängt nicht allein davon ab, ob geeignete Vorgaben, Verfahren, Arbeitsmittel und Dokumentationsstrukturen vorhanden sind. Entscheidend ist ebenso, ob die beteiligten Beschäftigten diese Elemente verstehen, auf konkrete betriebliche Aufgaben übertragen und innerhalb klar geregelter Rollen fachlich sicher anwenden können. SQIDAS EMPOWER schafft deshalb die personellen und organisatorischen Voraussetzungen für die praktische Nutzung der übrigen SQIDAS-Systemelemente. Die Beschäftigten erwerben nicht nur Kenntnisse über deren Inhalte und Funktionen. Sie lernen zugleich,

• die vorgesehenen Verfahren und Instrumente sachgerecht anzuwenden,
• betriebliche Sachverhalte methodisch einzuordnen,
• Aufgaben innerhalb festgelegter Kompetenz- und Verantwortungsgrenzen zu bearbeiten,
• Entscheidungen und Maßnahmen nachvollziehbar vorzubereiten,
• Freigaben, Beteiligungen und Eskalationen rechtzeitig einzuleiten,
• die gesamte Bearbeitung belastbar zu dokumentieren.

2.2 Für SQIDAS^® EMPOWER besonders relevante Systemelemente

Die nachfolgend dargestellten SQIDAS^®-Elemente sind für die Einordnung und praktische Anwendung von SQIDAS^® EMPOWER von besonderer Bedeutung. Sie erfüllen unterschiedliche, aufeinander abgestimmte Funktionen und verdeutlichen, wie fachliche Vorgaben, Methoden, Abläufe, Arbeitsmittel, Nachweise und betriebliche Befähigung ineinandergreifen.

• SQIDAS ETS
  bildet den übergeordneten organisatorischen und methodischen Rahmen für die strukturierte, nachvollziehbare und dauerhaft wirksame Umsetzung der Entgelttransparenz im Unternehmen. Es verbindet Rollen, Verfahren, Prüfschritte, Entscheidungen, Maßnahmen sowie Dokumentations- und Nachweisanforderungen zu einem integrierten Gesamtsystem.
• SQIDAS EQUAL PAY
  stellt die methodischen Grundlagen, Prüflogiken und Bewertungsschritte für die systematische Analyse von Entgeltstrukturen bereit. Es unterstützt dabei, Vergleichsgruppen zu bilden, Entgeltunterschiede zu erkennen, deren Ursachen fachlich einzuordnen sowie mögliche Rechtfertigungsgründe und erforderliche Maßnahmen nachvollziehbar zu prüfen und zu dokumentieren.
• SQIDAS REGULARIUM
  bündelt die maßgeblichen rechtlichen, methodischen und organisatorischen Vorgaben und bereitet sie systematisch für die betriebliche Anwendung auf. Damit schafft es eine verlässliche Grundlage für einheitliche Verfahren, klare Verantwortlichkeiten, nachvollziehbare Entscheidungen sowie belastbare Dokumentations- und Nachweisprozesse.
• SQIDAS ZYKLUS
  strukturiert die wiederkehrenden Prüf-, Entscheidungs-, Maßnahmen- und Kontrollschritte und ordnet sie in einen verbindlichen Ablauf ein. Dadurch können Fristen, Zuständigkeiten, Freigaben, Wiedervorlagen, Wirksamkeitsprüfungen und erforderliche Anpassungen regelmäßig, nachvollziehbar und qualitätsgesichert gesteuert werden.
• SQIDAS DOKUMENT
  unterstützt die strukturierte Verwaltung, Versionierung und Nachweisführung aller relevanten Informationen, Bewertungen, Entscheidungen und Maßnahmen. Ihre eindeutige Zuordnung und zeitliche Nachvollziehbarkeit schaffen eine belastbare Grundlage für Prüfungen, Freigaben, Aktualisierungen und die dauerhafte Dokumentation des betrieblichen Regelbetriebs.
• SQIDAS ENABLE
  stellt strukturierte Hilfsmittel, Vorlagen und Arbeitsgrundlagen für die praktische Umsetzung bereit. Es unterstützt die beteiligten Beschäftigten bei wiederkehrenden Aufgaben und erleichtert die fachlich richtige, einheitliche und nachvollziehbar dokumentierte Anwendung der festgelegten Verfahren.
• SQIDAS EMPOWER
  befähigt Beschäftigte, rechtliche Vorgaben, methodische Grundlagen und unterstützende Instrumente in geregelten Rollen fachlich sicher, einheitlich und im Rahmen der übertragenen Verantwortung anzuwenden. Sie lernen, komplexe Aufgaben innerhalb des Kompetenzrahmens selbstständig zu bearbeiten, Entscheidungen nachvollziehbar vorzubereiten und zu treffen, Maßnahmen sachgerecht umzusetzen sowie Eskalationen rechtzeitig einzuleiten und vollständig zu dokumentieren.

Die einzelnen Systemelemente stehen nicht isoliert nebeneinander. Ihre volle Wirkung entsteht erst durch das geregelte Zusammenwirken von Vorgaben, Methoden, Abläufen, Arbeitsmitteln, Nachweisen und qualifizierten Beschäftigten. Während die übrigen SQIDAS-Elemente insbesondere bestimmen, welche Anforderungen gelten, welche Verfahren durchzuführen sind, welche Hilfsmittel genutzt werden und wie die Umsetzung zu dokumentieren ist, schafft SQIDAS EMPOWER die erforderliche personelle Befähigung für deren sachgerechte Anwendung.

2.3 Die verbindende Funktion von SQIDAS EMPOWER

SQIDAS EMPOWER ist weder eine isolierte Schulungsleistung noch ein Ersatz für die übrigen SQIDAS-Elemente. Seine besondere integrative Funktion besteht vielmehr darin, deren fachliche und organisatorische Logik dauerhaft und systematisch mit den konkreten Aufgaben, Rollen und Verantwortlichkeiten der beteiligten Beschäftigten zu verbinden. Die Beschäftigten werden schrittweise dazu befähigt,

• die Vorgaben des SQIDAS REGULARIUM richtig einzuordnen,
• die Methoden und Prüflogiken von SQIDAS EQUAL PAY sicher anzuwenden,
• die wiederkehrenden Abläufe des SQIDAS ZYKLUS zuverlässig zu steuern,
• die Hilfsmittel und Arbeitsgrundlagen von SQIDAS ENABLE sachgerecht einzusetzen,
• die erforderlichen Informationen und Nachweise in SQIDAS DOKUMENT strukturiert zu verwalten,
• ihre Aufgaben innerhalb des organisatorischen und methodischen Rahmens von SQIDAS ETS fachlich sicher, nachvollziehbar und verantwortungsgerecht wahrzunehmen.

Dadurch wird aus einer vorhandenen Systemarchitektur eine im betrieblichen Alltag tatsächlich anwendbare Organisations- und Handlungskompetenz. Die verantwortlichen Beschäftigten können wiederkehrende Aufgaben zunehmend selbst wahrnehmen, während externe Fachkompetenz gezielt für komplexe Sachverhalte, unabhängige Prüfungen, Aktualisierungen und festgelegte Eskalationsfälle eingesetzt wird.

3.1 Für welche Unternehmen ist SQIDAS^® EMPOWER geeignet?

SQIDAS^® EMPOWER eignet sich insbesondere für Unternehmen, die

• Entgelttransparenz dauerhaft im eigenen Unternehmen verankern möchten,
• interne Fach- und Handlungskompetenz aufbauen wollen,
• ihre Abhängigkeit von fortlaufender externer Bearbeitung reduzieren möchten,
• klare Rollen und Verantwortlichkeiten benötigen,
• standardisierte und dokumentierte Verfahren einführen wollen,
• Wert auf nachvollziehbare Entscheidungen und belastbare Nachweise legen,
• Beschäftigte nicht nur informieren, sondern praktisch befähigen möchten.

SQIDAS^® EMPOWER eignet sich damit insbesondere für Unternehmen, die Entgelttransparenz nicht als einmaliges Projekt, sondern als dauerhaft zu beherrschende Organisationsaufgabe verstehen. Typische Ausgangslagen sind insbesondere:

• eine eigene HR-Funktion, die wiederkehrende Aufgaben der Entgelttransparenz künftig fachlich sicher, methodisch einheitlich und nachvollziehbar dokumentiert wahrnehmen soll,
• komplexere Tätigkeits-, Stellen- oder Vergütungsstrukturen, deren Bewertung künftig nicht dauerhaft durch externe Fachleute erfolgen, sondern schrittweise intern beherrscht werden soll,
• mehrere Standorte, Gesellschaften oder Fachbereiche, für die unternehmensweit einheitliche Rollen, Zuständigkeiten, Verfahren und Nachweisanforderungen benötigt werden,
• bereits vorhandenes Einzelwissen, das systematisch gesichert und in dokumentiertes, vertretungsfähig abgesichertes sowie dauerhaft verfügbares Unternehmenswissen überführt werden muss,
• bestehende Verfahren, deren fachliche Qualität, Nachweisfähigkeit, Einheitlichkeit oder organisatorische Verankerung überprüft und nachhaltig verbessert werden soll,
• der Wunsch, externe Unterstützung schrittweise auf komplexe Sonderfälle, fachliche Aktualisierungen, unabhängige Prüfungen und gezielte Qualitätssicherung zu konzentrieren.

3.2 Welche Rollen benötigen welche Kompetenz?

Entgelttransparenz ist eine bereichsübergreifende Organisationsaufgabe. Deshalb richtet sich SQIDAS^® EMPOWER nicht nur an einzelne Spezialisten. Je nach Unternehmensstruktur können unterschiedliche Funktionen beteiligt sein. Hierzu gehören insbesondere:

• Geschäftsleitung und entscheidungsbefugte Führungskräfte,
• Personalverantwortliche und HR-Fachkräfte,
• Verantwortliche für Compensation & Benefits und Entgeltabrechnung,
• Controlling und Datenverantwortliche,
• Fachverantwortliche für Tätigkeits- und Arbeitsbewertung,
• Datenschutz-, Compliance- und Revisionsfunktionen,
• Betriebsrat oder Personalrat, soweit eine Beteiligung vorgesehen oder erforderlich ist,
• interne SQIDAS^®-Koordinatoren,
• Führungskräfte mit Vergütungs- oder Personalverantwortung.

Nicht jede beteiligte Person muss sämtliche Verfahren selbstständig durchführen können. Die erforderliche Kompetenz richtet sich nach der jeweiligen Rolle:

• Orientierungs- und Entscheidungsträger
  benötigen ein belastbares Grundverständnis der rechtlichen, methodischen und organisatorischen Zusammenhänge der Entgelttransparenz. Sie müssen Verantwortlichkeiten, Risiken, Auswirkungen und Handlungsoptionen zutreffend einordnen, die Tragweite vorgeschlagener Maßnahmen beurteilen sowie Entscheidungen sachgerecht, nachvollziehbar und innerhalb ihrer übertragenen Befugnisse treffen und dokumentieren können.
• Anwender
  müssen festgelegte Arbeitsschritte, Prüfungen und Dokumentationen innerhalb klar geregelter Aufgaben-, Verfahrens- und Entscheidungsgrenzen fachlich sicher, einheitlich und nachvollziehbar durchführen können. Sie müssen Abweichungen, fehlende Informationen und Unstimmigkeiten rechtzeitig feststellen und die vorgesehenen Klärungs-, Freigabe- oder Eskalationswege zuverlässig nutzen.
• Fachverantwortliche
  müssen vollständige Standardverfahren eigenständig vorbereiten, durchführen, fachlich bewerten, auf Plausibilität und Vollständigkeit prüfen sowie belastbar dokumentieren können. Sie müssen außerdem fachliche Abweichungen einordnen, erforderliche Korrekturen oder ergänzende Prüfungen veranlassen und tragfähige Entscheidungsgrundlagen für die zuständigen Stellen aufbereiten.
• Koordinatoren
  müssen Rollen, Zuständigkeiten, Termine, Freigaben, Schnittstellen, Eskalationen und Nachweise unternehmensweit abstimmen, überwachen und verlässlich steuern können. Sie koordinieren die rechtzeitige Zusammenarbeit der beteiligten Stellen, überwachen die Vollständigkeit der erforderlichen Informationen und unterstützen die Einhaltung der festgelegten Verfahren, Fristen und Dokumentationsanforderungen.
• Interne Experten
  müssen komplexere fachliche und methodische Sachverhalte strukturiert analysieren und einordnen, unterschiedliche Bewertungsansätze gegeneinander abwägen, andere Beteiligte fachlich unterstützen und zusätzliche Prüfungen oder Qualitätssicherungsmaßnahmen veranlassen. Sie müssen zugleich die Grenzen ihrer eigenen Zuständigkeit erkennen und erforderliche interne oder externe Eskalationen rechtzeitig und nachvollziehbar einleiten können.

3.3 Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein?

Interne Handlungskompetenz kann nur entstehen, wenn das Unternehmen die erforderlichen organisatorischen Voraussetzungen schafft. Die Verantwortung für Entgelttransparenz darf nicht lediglich einzelnen Beschäftigten übertragen werden, ohne ihnen zugleich Zeit, Mandat, Informationen und Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung zu stellen. Zu den wesentlichen Voraussetzungen gehören:

• erkennbare Unterstützung durch die Geschäftsleitung,
• benannte Verantwortliche und qualifizierte Vertretungen,
• ausreichende zeitliche und personelle Ressourcen,
• Zugriff auf die erforderlichen Daten und Unterlagen,
• klar geregelte Befugnisse und Entscheidungsgrenzen,
• Beteiligung der erforderlichen Fachbereiche und Interessenvertretungen,
• Bereitschaft zu standardisierten Verfahren und belastbarer Dokumentation,
• Bereitschaft zu Qualitätskontrollen und fachlicher Eskalation,
• ein geeigneter Umgang mit vertraulichen Entgelt- und Beschäftigtendaten.

4.1 Kompetenzstufen für unterschiedliche Aufgaben

Nicht jeder Beschäftigte benötigt dieselbe Qualifikation, dieselben Entscheidungsbefugnisse oder denselben Grad an fachlicher Selbstständigkeit. Welche Kompetenzen erforderlich sind, richtet sich vielmehr danach, welche konkreten Aufgaben eine Person wahrnehmen soll, welche Verantwortung damit verbunden ist und innerhalb welcher fachlichen, organisatorischen und methodischen Grenzen sie tätig werden darf. SQIDAS^® EMPOWER baut deshalb auf einem abgestuften Kompetenzmodell auf. Dieses unterscheidet fünf Kompetenzstufen. Die Stufen reichen vom grundlegenden Verständnis der Entgelttransparenz bis zur eigenständigen Beurteilung komplexerer fachlicher und methodischer Sachverhalte innerhalb eines festgelegten Kompetenzbereichs. Die Kompetenzstufen beschreiben unterschiedliche Grade und funktionale Schwerpunkte der auf­ga­ben­bezogenen betrieblichen Handlungskompetenz. Mit zunehmender Kompetenzstufe steigen insbesondere die Anforderungen an:

• den Umfang und die Tiefe des erforderlichen Fachwissens,
• die methodische Sicherheit,
• die Komplexität und Tragweite der zulässigen Aufgaben,
• den Grad der selbstständigen Aufgabenbearbeitung,
• die Reichweite der übertragenen Entscheidungs- und Verantwortungsbefugnisse,
• die Fähigkeit zur sachgerechten Beurteilung komplexer oder atypischer Sachverhalte,
• die Qualität der fachlichen Bewertung und Begründung,
• die Vollständigkeit und Nachvollziehbarkeit der Dokumentation und Nachweisführung,
• die eigenständige Wahrnehmung von Prüf-, Freigabe-, Qualitätssicherungs- und Eskalationsaufgaben.

Die Koordinationsstufe bildet dabei ein funktionsbezogenes Kompetenzprofil. Sie ist nicht in jeder fachlichen Dimension automatisch höher ausgeprägt als die Fachverantwortlichenstufe, sondern übernimmt zusätzliche Verantwortung für die Abstimmung von Rollen, Verfahren, Fristen, Freigaben, Schnittstellen, Qualitätssicherung und Eskalationen. Je nach Funktion der jeweiligen Kompetenzstufe können darüber hinaus besondere Verantwortlichkeiten für fachliche Unterstützung, unabhängige Prüfung oder die Weiterentwicklung des Befähigungssystems hinzutreten.

4.2 Stufe 1: SQIDAS^® Grundlagenstufe

Die Person kennt die Ziele, Grundbegriffe und wesentlichen rechtlichen, methodischen und organisatorischen Zusammenhänge der Entgelttransparenz. Sie versteht, weshalb Entgelttransparenz nicht nur eine einzelne Prüfaufgabe, sondern eine dauerhaft zu organisierende, regelmäßig fortzuführende und nachvollziehbar zu dokumentierende Unternehmensaufgabe ist, die klare Zuständigkeiten, verlässliche Verfahren und eine kontinuierliche fachliche Steuerung erfordert. Sie kann die Bedeutung grundlegender Themen wie gleiche und gleichwertige Arbeit, geschlechtsneutrale Bewertungskriterien, Vergleichsgruppen, Entgeltunterschiede, Dokumentationspflichten, Datenschutz und Beteiligungsrechte einordnen. Dabei wird noch nicht vorausgesetzt, dass sie die entsprechenden Prüf- oder Bewertungsverfahren selbstständig durchführt. Die Person weiß, welche internen Rollen und Fachbereiche typischerweise an der Umsetzung beteiligt sind und welche grundlegenden Verantwortlichkeiten bei Geschäftsleitung, Personalbereich, Fachverantwortlichen, Datenschutz, Controlling und Interessenvertretung liegen können. Sie kann erkennen, wann ein Sachverhalt an eine zuständige Fachstelle weiterzugeben ist. Die Grundlagenstufe eignet sich insbesondere für Personen, die

• Entscheidungen zur Entgelttransparenz einordnen müssen,
• an einzelnen Prozessschritten beteiligt sind,
• Informationen oder Daten zuliefern,
• Ergebnisse verstehen und nachvollziehen sollen,
• für weiterführende Aufgaben qualifiziert werden sollen.

Die Grundlagenkompetenz schafft damit das erforderliche gemeinsame Verständnis, auf dem die weiterführenden Kompetenzstufen aufbauen.

4.3 Stufe 2: SQIDAS^® Anwenderstufe

Die Person kann klar definierte und wiederkehrende Arbeitsschritte nach festgelegten Verfahren, Prüfschemata und Dokumentationsvorgaben fachlich richtig durchführen. Sie ist in der Lage, die für ihre Aufgabe erforderlichen Informationen und Daten zu erfassen, vorgegebene Prüfungen vorzunehmen und die erzielten Ergebnisse den vorgesehenen Dokumentations- und Nachweisstrukturen zuzuordnen. Die Anwendung erfolgt innerhalb eindeutig beschriebener Aufgaben-, Entscheidungs- und Kompetenzgrenzen. Die Person weiß, welche Arbeitsschritte sie eigenständig durchführen darf, welche Ergebnisse einer Prüfung oder Freigabe bedürfen und bei welchen Abweichungen, Unsicherheiten oder ungewöhnlichen Sachverhalten eine fachliche Eskalation erforderlich ist. Zur Anwenderkompetenz gehört insbesondere, dass die Person

• standardisierte Arbeits- und Prüfverfahren sicher anwendet,
• erforderliche Daten und Unterlagen vollständig zusammenstellt,
• vorgegebene Bewertungskriterien korrekt berücksichtigt,
• Arbeitsschritte, Ergebnisse und offene Punkte nachvollziehbar dokumentiert,
• erkennbare Abweichungen oder Datenmängel festhält,
• Freigabe- und Eskalationsregeln einhält,
• die Grenzen der eigenen Bearbeitungsbefugnis zuverlässig erkennt.

Die Anwenderstufe berechtigt nicht automatisch zur eigenständigen Beurteilung neuartiger, unklarer oder komplexer Sachverhalte. Sie befähigt vielmehr zur sicheren Bearbeitung definierter Standardaufgaben innerhalb eines kontrollierten und qualitätsgesicherten Verfahrens.

4.4 Stufe 3: SQIDAS^® Fachverantwortlichenstufe

Die Person kann vollständige Standardverfahren innerhalb ihres festgelegten fachlichen Aufgabenbereichs eigenständig vorbereiten, durchführen, bewerten und dokumentieren. Sie beschränkt sich damit nicht mehr auf einzelne vorgegebene Arbeitsschritte, sondern beherrscht den sachlichen und methodischen Zusammenhang des gesamten Verfahrens. Sie kann beurteilen, ob die erforderlichen Daten, Unterlagen und Voraussetzungen vollständig und belastbar vorliegen. Sie erkennt fachliche oder methodische Abweichungen, kann deren Bedeutung einordnen und entscheidet innerhalb der ihr übertragenen Befugnisse, ob eine Korrektur, eine ergänzende Prüfung, eine Freigabe oder eine Eskalation erforderlich ist. Zur Fachverantwortlichenkompetenz gehört insbesondere, dass die Person

• vollständige Standardverfahren eigenständig plant und bearbeitet,
• Sachverhalte methodisch strukturiert und fachlich bewertet,
• Bewertungskriterien nachvollziehbar anwendet,
• Ergebnisse auf Plausibilität und Vollständigkeit prüft,
• Abweichungen und mögliche Ursachen erkennt,
• erforderliche Maßnahmen fachlich vorbereitet,
• Entscheidungsgrundlagen nachvollziehbar aufbereitet,
• den gesamten Bearbeitungsweg belastbar dokumentiert.

Die Person kann Anwender bei der Durchführung festgelegter Arbeitsschritte unterstützen und fachliche Rückfragen innerhalb ihres Kompetenzbereichs beantworten. Sie ist jedoch verpflichtet, Sachverhalte außerhalb der beherrschten Standardverfahren oder außerhalb ihrer festgelegten Zuständigkeit an die dafür vorgesehene Koordinations-, Experten- oder externe Fachstelle weiterzugeben.

4.5 Stufe 4: SQIDAS^® Koordinationsstufe

Die Person kann die beteiligten Rollen, Fachbereiche, Prozesse, Termine, Prüfungen, Freigaben und Nachweise unternehmensintern koordinieren. Ihr Aufgabenbereich geht damit über die fachliche Bearbeitung einzelner Verfahren hinaus. Sie koordiniert das Zusammenwirken der verschiedenen organisatorischen und fachlichen Bestandteile des betrieblichen Entgelttransparenz-Systems. Sie überwacht, ob Zuständigkeiten eindeutig zugeordnet, erforderliche Arbeitsschritte rechtzeitig durchgeführt, Freigaben eingeholt und Ergebnisse vollständig dokumentiert werden. Sie erkennt Schnittstellenprobleme, Verzögerungen, widersprüchliche Bewertungen oder fehlende Nachweise und veranlasst innerhalb ihres Mandats die erforderlichen Klärungs- und Korrekturmaßnahmen. Zur Koordinationskompetenz gehört insbesondere, dass die Person

• Rollen, Zuständigkeiten und Vertretungen aufeinander abstimmt,
• Prüf-, Entscheidungs- und Freigabeprozesse koordiniert,
• Termine, Fristen, Wiedervorlagen und Aktualisierungen überwacht,
• die Vollständigkeit der erforderlichen Nachweise kontrolliert,
• fachliche und organisatorische Schnittstellen steuert,
• die Einhaltung standardisierter Verfahren unterstützt,
• Qualitätssicherungsmaßnahmen vorbereitet oder veranlasst,
• Eskalationen an die zuständigen Stellen weiterleitet,
• den aktuellen Kompetenz- und Aufgabenstand der beteiligten Rollen berücksichtigt.

Die Koordinationsstufe bedeutet nicht zwangsläufig, dass die Person jeden fachlichen Einzelsachverhalt selbst abschließend beurteilen kann. Ihre besondere Verantwortung liegt darin, die ordnungsgemäße Zusammenarbeit der zuständigen Stellen zu koordinieren, die Einhaltung der festgelegten Abläufe zu überwachen und zur Funktionsfähigkeit des Gesamtsystems beizutragen.

4.6 Stufe 5: SQIDAS^® Expertenstufe

Die Person kann komplexere fachliche und methodische Sachverhalte innerhalb ihres ausdrücklich festgelegten Aufgaben- und Kompetenzbereichs selbstständig analysieren, beurteilen und dokumentieren. Sie verfügt über vertiefte Kenntnisse der für ihren Bereich maßgeblichen rechtlichen, methodischen, organisatorischen und dokumentarischen Anforderungen und kann diese auch auf Sachverhalte übertragen, die nicht vollständig durch ein einfaches Standardverfahren abgebildet werden. Sie kann unterschiedliche fachliche Bewertungen gegeneinander abwägen, methodische Unsicherheiten erkennen, zusätzliche Prüfschritte entwickeln oder veranlassen und die Auswirkungen möglicher Entscheidungen auf angrenzende Verfahren, Rollen und Nachweise berücksichtigen. Ihre Beurteilungen müssen dabei nachvollziehbar, überprüfbar und innerhalb des betrieblich festgelegten Kompetenzrahmens begründet sein. Zur Expertenkompetenz gehört insbesondere, dass die Person

• komplexere Sachverhalte strukturiert analysiert,
• methodische und fachliche Besonderheiten erkennt,
• unterschiedliche Bewertungsansätze nachvollziehbar einordnet,
• geeignete zusätzliche Prüf- oder Qualitätssicherungsmaßnahmen bestimmt,
• Fachverantwortliche und Anwender fachlich unterstützt,
• die Angemessenheit bestehender Verfahren überprüft,
• Weiterentwicklungs- und Aktualisierungsbedarf erkennt,
• wesentliche fachliche Entscheidungen belastbar vorbereitet,
• erforderliche interne oder externe Eskalationen veranlasst.

Ein wesentliches Merkmal der Expertenstufe besteht darin, die Grenzen auch der eigenen vertieften Kompetenz zuverlässig zu erkennen. Die Person muss unterscheiden können, welche Sachverhalte sie innerhalb ihres Mandats selbst bearbeiten darf und wann beispielsweise eine spezialisierte rechtliche, tarifliche, statistische, datenschutzrechtliche oder arbeitswissenschaftliche Prüfung erforderlich ist. Die Expertenstufe führt daher nicht zu einer unbegrenzten fachlichen Zuständigkeit. Auch Expertenkompetenz bleibt auf konkret festgelegte Aufgaben, Verfahren und Fachgebiete beschränkt und muss durch eindeutige Verantwortungs-, Freigabe- und Eskalationsregelungen abgesichert werden. Welche Kompetenzstufen ein Unternehmen benötigt und wie viele Personen den einzelnen Stufen zugeordnet werden sollten, hängt insbesondere von der Unternehmensgröße, der Organisationsstruktur, dem Vergütungssystem, der Zahl der beteiligten Standorte oder Gesellschaften, der Komplexität der Tätigkeits- und Arbeitsbewertung sowie dem angestrebten Grad interner Selbstständigkeit ab. Entscheidend ist nicht, möglichst viele Beschäftigte der höchsten Kompetenzstufe zuzuordnen. Erforderlich ist vielmehr eine aufgabenbezogene Kompetenzarchitektur, in der jede Rolle genau über die Kompetenzen, Befugnisse und Eskalationsmöglichkeiten verfügt, die für ihre konkrete Funktion benötigt werden.

4.7 Befähigungsebenen und Kompetenzstufen richtig einordnen

SQIDAS^® EMPOWER unterscheidet zwischen Befähigungsebenen und Kompetenzstufen. Beide Modelle greifen systematisch ineinander, beschreiben jedoch unterschiedliche Dimensionen der betrieblichen Handlungskompetenz und ermöglichen dadurch eine präzise, rollenbezogene und aufgabenorientierte Einordnung der erforderlichen Fähigkeiten, Verantwortlichkeiten und Entscheidungsbefugnisse:

• Die fünf Befähigungsebenen bestimmen, welche Kompetenzarten eine Rolle oder Aufgabe erfordert und in welchen Bereichen eine Person fachlich, methodisch, praktisch, organisatorisch und dokumentarisch handlungsfähig sein muss: Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Anwendungskompetenz, Rollenkompetenz und Nachweiskompetenz.
• Die fünf Kompetenzstufen bestimmen, in welcher Tiefe und mit welchem Grad an Selbstständigkeit diese Kompetenzen für festgelegte Aufgaben beherrscht werden müssen.

Die Kompetenzstufen reichen von der Grundlagenstufe bis zur Expertenstufe:

• Stufe 1 – Grundlagenstufe
  grundlegendes Verständnis der Ziele, Begriffe, rechtlichen Anforderungen, methodischen Zusammenhänge und organisatorischen Verantwortlichkeiten der Entgelttransparenz sowie der Bedeutung klar geregelter Rollen und Verfahren.
• Stufe 2 – Anwenderstufe
  sichere, einheitliche und nachvollziehbare Durchführung festgelegter Arbeitsschritte, Prüfungen und Dokumentationen innerhalb klar vorgegebener Aufgaben-, Verfahrens-, Entscheidungs- und Eskalationsgrenzen. Die Person erkennt dabei Abweichungen, fehlende Informationen und Unstimmigkeiten, hält die vorgesehenen Prüfschritte zuverlässig ein und nutzt die vorgesehenen Klärungs-, Freigabe- oder Eskalationswege rechtzeitig.
• Stufe 3 – Fachverantwortlichenstufe
  eigenständige Vorbereitung, Durchführung, fachliche Bewertung, Plausibilitätsprüfung und belastbare Dokumentation vollständiger Standardverfahren innerhalb eines festgelegten fachlichen Aufgaben- und Verantwortungsbereichs.
• Stufe 4 – Koordinationsstufe
  unternehmensinterne Abstimmung und Steuerung von Rollen, Zuständigkeiten, Abläufen, Terminen, Freigaben, Schnittstellen, Eskalationen und Nachweisen sowie Überwachung der ordnungsgemäßen Zusammenarbeit der beteiligten Stellen.
• Stufe 5 – Expertenstufe
  strukturierte Analyse und fachliche Beurteilung komplexerer Sachverhalte innerhalb eines festgelegten Kompetenzbereichs, Unterstützung anderer Beteiligter, Einordnung methodischer Besonderheiten sowie rechtzeitige Erkennung und Veranlassung erforderlicher interner oder externer Eskalationen.

Die Kompetenzstufen des SQIDAS^®-Kompetenzmodells sind jeweils mit einer eigenen, von den Befähigungsebenen eindeutig abgegrenzten Kompetenzbezeichnung verbunden: Grundlagenkompetenz, Anwenderkompetenz, Fachverantwortlichenkompetenz, Koordinationskompetenz und Expertenkompetenz. Die Kompetenzbezeichnungen der Stufen sind bewusst von den fünf Befähigungsebenen getrennt. Fachkompetenz und Anwendungskompetenz bezeichnen ausschließlich bestimmte Arten der Handlungskompetenz innerhalb des Kompetenzprofils. Anwenderkompetenz und Fachverantwortlichenkompetenz kennzeichnen dagegen das jeweils erreichte Anforderungs-, Verantwortungs- und Handlungsniveau der Anwender- beziehungsweise Fachverantwortlichenstufe. Dadurch bleibt eindeutig erkennbar, ob von einer Kompetenzart oder von einer Kompetenzstufe gesprochen wird. Eine Person kann beispielsweise der Stufe 2 – Anwenderstufe zugeordnet sein. Für die sichere Wahrnehmung ihrer konkreten Aufgaben benötigt sie dennoch eine angemessene und aufeinander abgestimmte Ausprägung aller fünf Befähigungsebenen. Die Kompetenzstufe bestimmt nicht, welche einzelne Kompetenzart vorhanden ist. Sie legt vielmehr fest, wie tief das gesamte aufgabenbezogene Kompetenzprofil ausgeprägt sein muss, in welchem Umfang die Person Aufgaben selbstständig bearbeiten darf und welche Befugnisse, Verantwortungsgrenzen, Freigabeanforderungen und Eskalationswege damit verbunden sind.

Die Matrix bildet ein idealtypisches Grundmodell ab. Die tatsächliche Ausprägung der Befähigungsebenen wird für jede Rolle und Aufgabe gesondert festgelegt. Deshalb können Beschäftigte derselben Kompetenzstufe unterschiedliche Kompetenzprofile besitzen. Entscheidend ist nicht allein die formale Zuordnung zu einer Stufe. Maßgeblich ist, welche Aufgaben eine Person fachlich sicher wahrnehmen kann, welche Befugnisse ihr übertragen wurden und bei welchen Sachverhalten eine Freigabe oder fachliche Eskalation erforderlich ist.

4.8 Die Grenzen der eigenen Kompetenz erkennen

Ein wesentliches Merkmal fachlicher Kompetenz besteht darin, die Grenzen der eigenen Zuständigkeit und des eigenen Wissens zu erkennen. Externe Unterstützung kann weiterhin erforderlich sein, beispielsweise bei:

• ungeklärten oder strittigen Rechtsfragen,
• erheblichen strukturellen Entgeltunterschieden,
• einem Verdacht auf systematische Benachteiligung,
• fehlenden, widersprüchlichen oder nicht belastbaren Daten,
• komplexen tariflichen oder konzernweiten Vergütungssystemen,
• Interessenkonflikten interner Verantwortlicher,
• Konflikten mit der Interessenvertretung,
• gerichtlichen oder behördlichen Verfahren,
• grundlegenden Veränderungen des Vergütungssystems,
• Entscheidungen mit erheblichen finanziellen Auswirkungen.

4.9 Welche Verantwortungsgrenzen gelten?

SQIDAS^® EMPOWER unterstützt die fachliche und organisatorische Befähigung. Die Verantwortung für die betriebliche Organisation und die Übertragung konkreter Aufgaben verbleibt jedoch beim Unternehmen. Insbesondere gilt:

• Das Unternehmen entscheidet eigenverantwortlich, welche betrieblichen Rollen im Rahmen von SQIDAS^® EMPOWER eingerichtet werden, welchen Organisationseinheiten diese Rollen zugeordnet sind und welche konkreten Aufgaben, Verantwortungsbereiche und Mitwirkungspflichten intern auf die jeweiligen Rolleninhaber übertragen werden.
• Der SQIDAS^®-Befähigungsnachweis dokumentiert die im Rahmen eines strukturierten Befähigungs- und Prüfungsverfahrens festgestellte fachliche und methodische Handlungskompetenz einer Person, ersetzt jedoch weder die arbeitsrechtlich erforderliche Aufgabenübertragung noch eine betriebliche Beauftragung, Funktionszuweisung oder formelle Bestellung.
• Befugnisse, Entscheidungs- und Freigabegrenzen, Vertretungsregelungen sowie fachliche und organisatorische Eskalationswege müssen durch das Unternehmen eindeutig, nachvollziehbar und verbindlich geregelt, dokumentiert und den betroffenen Personen in geeigneter Weise bekannt gegeben werden.
• Unternehmerische, organisatorische, finanzielle und personelle Entscheidungen verbleiben uneingeschränkt bei den hierfür nach Gesetz, Satzung, Geschäftsordnung, Arbeitsvertrag oder interner Zuständigkeitsregelung verantwortlichen betrieblichen Stellen und Entscheidungsträgern.
• Rechtsberatung wird ausschließlich innerhalb des jeweils gesetzlich und berufsrechtlich zulässigen Rahmens erbracht; soweit eine darüber hinausgehende rechtliche Prüfung, Bewertung oder Vertretung erforderlich ist, werden entsprechend befugte interne oder externe Stellen, insbesondere qualifizierte Rechtsanwälte, einbezogen.
• Ein Befähigungsnachweis stellt kein Versprechen und keine Garantie dafür dar, dass jede spätere Aufgabenbearbeitung unter allen betrieblichen Bedingungen vollständig, fehlerfrei und rechtskonform erfolgt. Die nachgewiesene Handlungskompetenz muss deshalb durch geeignete Maßnahmen der Qualitätssicherung, regelmäßige fachliche Aktualisierung, dokumentierte Kontrollverfahren und eine angemessene betriebliche Aufsicht dauerhaft ergänzt und abgesichert werden.

5.1 Qualifizierung am realen Unternehmensfall

SQIDAS^® EMPOWER setzt nicht ausschließlich auf theoretische Lerninhalte. Die Qualifizierung erfolgt möglichst nah an den tatsächlichen Strukturen, Daten, Tätigkeiten und Abläufen des jeweiligen Unternehmens. Soweit in den Praxisphasen reale Entgelt- oder Beschäftigtendaten verwendet werden, sind Datenumfang und Zugriffsberechtigungen auf das für die jeweilige Aufgabe erforderliche Maß zu begrenzen. Abhängig vom Lern- und Prüfungsziel ist zunächst zu prüfen, ob reale Daten erforderlich sind. Soweit möglich, sind anonymisierte Daten oder realitätsnahe synthetische Fallkonstellationen zu verwenden. Werden personenbezogene Daten benötigt, sind sie – soweit angemessen – zu pseudonymisieren. Zugriffsrechte, Vertraulichkeit und sichere Dokumentationswege sind Bestandteil des jeweiligen Befähigungsplans. Der Übergang von externer Begleitung zu interner Selbstständigkeit erfolgt schrittweise.

5.2 Vorgehensweise kennenlernen

Ein entsprechend qualifizierter SQIDAS^® Adviser führt gemeinsam mit den zuständigen betrieblichen Stellen einen vollständigen und praxisnahen Prozess durch. Dieser reicht von der Vorbereitung und Bestandsaufnahme über die strukturierte Bearbeitung bis zur abschließenden Dokumentation. Dabei erläutert der SQIDAS^® Adviser nachvollziehbar die einzelnen Arbeitsschritte, fachlichen und methodischen Prüfungen, erforderlichen Entscheidungen, zugrunde liegenden Bewertungskriterien sowie die zu erstellenden und dauerhaft vorzuhaltenden Nachweise in geeigneter Form. Die Beschäftigten lernen dabei nicht nur das Ergebnis kennen. Sie verstehen, wie dieses Ergebnis methodisch erarbeitet und belastbar dokumentiert wird.

5.3 Aufgaben gemeinsam bearbeiten

Die internen Beschäftigten übernehmen schrittweise erste fachliche, methodische und organisatorische Aufgaben innerhalb der festgelegten Verfahren. Dabei wenden sie die zuvor vermittelten Kenntnisse und Arbeitsschritte unter realen betrieblichen Bedingungen an und sammeln erste praktische Erfahrungen in ihrem jeweiligen Aufgaben- und Verantwortungsbereich. Ihre Arbeit wird durch einen mit der SQIDAS^®-Methodik vertrauten SQIDAS^® Adviser oder eine entsprechend qualifizierte interne Stelle begleitet, fachlich überprüft und bei Bedarf nachvollziehbar erläutert, ergänzt oder korrigiert. Fehler, Unsicherheiten, unvollständige Arbeitsergebnisse und abweichende fachliche Einschätzungen werden nicht lediglich berichtigt, sondern systematisch analysiert und fachlich ausgewertet. Gemeinsam wird untersucht, welche Ursachen zu der jeweiligen Abweichung geführt haben, welche methodischen Grundsätze oder Prüfschritte noch nicht sicher beherrscht werden und welche zusätzlichen Erläuterungen, Übungen oder Unterstützungsmaßnahmen erforderlich sind. Auf diese Weise entsteht ein nachhaltiger Lern- und Befähigungsprozess, durch den die Beschäftigten ihre Handlungssicherheit schrittweise erhöhen, typische Fehlerquellen erkennen und vergleichbare Aufgaben künftig zunehmend selbstständig, methodisch einheitlich und qualitätsgesichert bearbeiten können.

5.4 Verfahren im Pilotbetrieb begleitet selbst anwenden

Nach der gemeinsamen Bearbeitung übernehmen die Beschäftigten vollständige oder klar abgegrenzte Verfahren in einem überwachten betrieblichen Pilotbetrieb. Sie führen die vorgesehenen Arbeitsschritte möglichst eigenständig durch, dokumentieren ihre Vorgehensweise und Ergebnisse und nutzen die festgelegten Rückfrage-, Freigabe- und Eskalationswege. Die Arbeitsergebnisse werden in festgelegten Abständen oder anlassbezogen überprüft, um die fachliche Qualität, die einheitliche Anwendung der vorgesehenen Verfahren und die dauerhafte Verlässlichkeit der internen Aufgabenwahrnehmung sicherzustellen. Die Rückmeldungen beziehen sich insbesondere auf:

• die fachliche Richtigkeit der Bearbeitung,
• die methodische Sicherheit bei der Durchführung der einzelnen Prüfschritte,
• die Vollständigkeit und Nachvollziehbarkeit der Dokumentation,
• die Einhaltung der festgelegten Kompetenz-, Entscheidungs- und Eskalationsgrenzen,
• den sachgerechten Umgang mit Abweichungen, fehlenden Informationen und bestehenden Unsicherheiten sowie die rechtzeitige Einleitung erforderlicher Klärungs-, Prüf- und Eskalationsschritte.

Zugleich werden erkennbare Stärken, wiederkehrende Fehlerquellen und noch vorhandene Entwicklungsbedarfe systematisch benannt, damit erforderliche Korrekturen, ergänzende Lern- oder Praxisphasen und gegebenenfalls eine erneute Kompetenzfeststellung gezielt veranlasst werden können. Die begleitete Eigenanwendung ist damit eine überwachte Übergangsphase zwischen gemeinsamer Bearbeitung und formal freigegebenem Regelbetrieb. Erst wenn die aufgabenbezogene Handlungskompetenz belastbar festgestellt wurde, kann die betreffende Person für die selbstständige Wahrnehmung der festgelegten Aufgaben betrieblich beauftragt werden.

5.5 Handlungskompetenz nachweisen

Die Beschäftigten bearbeiten vollständige, realitätsnahe Praxisfälle und führen die hierfür vorgesehenen Arbeitsschritte möglichst eigenständig von der ersten Sachverhaltsaufnahme über die fachliche Prüfung und Bewertung bis zur abschließenden Dokumentation durch. Dabei müssen sie ihre gewählte Vorgehensweise, die angewandten Prüfkriterien, ihre fachlichen Bewertungen, die daraus abgeleiteten Entscheidungen sowie die erstellten und miteinander verknüpften Nachweise nachvollziehbar und methodisch fundiert begründen. Zugleich müssen sie erkennen, an welchen Stellen Unsicherheiten, Kompetenzgrenzen oder besondere Risiken bestehen und wann eine fachliche Rückfrage, zusätzliche Prüfung oder Eskalation erforderlich ist. Entscheidend ist nicht die bloße Teilnahme an einer Qualifizierung oder die formale Anwesenheit bei vermittelten Schulungsinhalten, sondern die überprüfbar nachgewiesene Fähigkeit, ein festgelegtes Verfahren unter praxisnahen Bedingungen selbstständig, fachlich richtig, methodisch einheitlich und für Dritte nachvollziehbar durchzuführen. Der Befähigungsnachweis muss deshalb erkennen lassen, dass die Beschäftigten die vermittelten Grundsätze nicht nur wiedergeben, sondern auf konkrete Sachverhalte übertragen, begründete Entscheidungen treffen, erforderliche Nachweise erstellen und ihre eigenen fachlichen Grenzen zuverlässig erkennen können.

5.6 Regelbetrieb intern übernehmen

Nach erfolgreicher Kompetenzfeststellung und dokumentierter betrieblicher Beauftragung werden die dafür freigegebenen Standardaufgaben in den internen Regelbetrieb überführt. Die zuständigen Beschäftigten führen diese Aufgaben innerhalb der festgelegten Rollen, Befugnisse und Entscheidungsgrenzen eigenständig durch und wenden dabei die verbindlichen Verfahren, Prüfschritte, Dokumentationsvorgaben und Qualitätssicherungsmaßnahmen an. Externe Fachleute werden gezielt zur fachlichen und methodischen Aktualisierung, zur unabhängigen Prüfung ausgewählter Verfahren und Nachweise, zur Qualitätssicherung oder zur Bearbeitung außergewöhnlicher, besonders komplexer oder risikobehafteter Sachverhalte einbezogen. Ihre Aufgabe besteht damit nicht mehr in der dauerhaften Übernahme der laufenden Standardbearbeitung, sondern in der punktuellen Unterstützung, Kontrolle und Weiterentwicklung eines intern getragenen, formal freigegebenen und methodisch abgesicherten Regelbetriebs.

5.7 So beginnt SQIDAS^® EMPOWER

Der Befähigungsweg wird an die Ausgangslage des jeweiligen Unternehmens angepasst. Ein pauschales Standardprogramm würde den unterschiedlichen Organisationsstrukturen, Vergütungssystemen und vorhandenen Kompetenzen nicht gerecht. Zu Beginn werden deshalb insbesondere folgende Fragen geklärt:

• Welche Aufgaben sollen künftig intern wahrgenommen werden?
• Welche Beschäftigten und Fachbereiche müssen beteiligt werden?
• Welche Kenntnisse und Erfahrungen sind bereits vorhanden?
• Welche Rollen und Kompetenzstufen werden benötigt?
• Welche Verfahren, Datenzugänge und Nachweise müssen eingerichtet werden?
• Welche Aufgaben erfordern weiterhin externe Fachkompetenz?
• Welche zeitlichen, personellen und organisatorischen Ressourcen stehen zur Verfügung?

Auf dieser Grundlage wird ein unternehmensbezogener Befähigungsplan entwickelt.

5.8 Wie lässt sich die betriebliche Ausgangslage bestimmen?

Vor der Entwicklung eines Befähigungswegs sollte zunächst geklärt werden, wie tragfähig die bereits vorhandenen Strukturen, Rollen, Verfahren und Kompetenzen sind. Dabei geht es nicht allein darum, ob einzelne Beschäftigte über Fachwissen verfügen. Entscheidend ist, ob dieses Wissen organisatorisch abgesichert, praktisch anwendbar, dokumentiert und bei personellen Veränderungen weiterhin verfügbar ist. Für die erste Einordnung stehen zwei aufeinander aufbauende Zugänge zur Verfügung:

5.11 Wie lange dauert der Befähigungsweg?

Die Vermittlung von Wissen bildet dabei lediglich einen Bestandteil. Entscheidend sind dessen praktische Anwendung auf konkrete betriebliche Aufgaben, die begleitete Bearbeitung realer Sachverhalte, die schrittweise Entwicklung nachweisbarer Handlungskompetenz sowie die qualitätsgesicherte Übertragung geeigneter Aufgaben in den internen Regelbetrieb. Dauer und Umfang des Befähigungsprozesses richten sich insbesondere nach:

• den Aufgaben, die künftig durch eigene Beschäftigte übernommen werden sollen,
• den bereits vorhandenen fachlichen, methodischen und organisatorischen Kompetenzen,
• dem angestrebten Grad der internen Selbstständigkeit,
• der Komplexität der betrieblichen Entgelt- und Organisationsstrukturen,
• den festzulegenden Kompetenz-, Entscheidungs- und Eskalationsgrenzen,
• den Anforderungen an Dokumentation, Nachweisführung und Qualitätssicherung.

Der konkrete Befähigungsweg wird deshalb an die jeweilige Ausgangslage des Unternehmens angepasst. Fortschritt, Handlungssicherheit und übertragbare Aufgaben werden während des Prozesses regelmäßig überprüft und nachvollziehbar dokumentiert. Ein typischer Befähigungsweg umfasst:

1. Analyse und Planung,
2. fachliche und methodische Grundqualifizierung,
3. begleitete Praxisanwendung,
4. zunehmend selbstständige Bearbeitung,
5. Kompetenzfeststellung sowie betriebliche Beauftragung für definierte Aufgaben,
6. Übergang in den Regelbetrieb,
7. Auffrischung, Aktualisierung und Qualitätssicherung.

Die einzelnen Phasen können sich über mehrere Wochen oder Monate erstrecken. Ein belastbarer Zeitplan wird deshalb erst nach der Analyse des Kompetenz- und Organisationsstandes festgelegt. Maßgeblich ist nicht eine möglichst kurze Dauer, sondern die nachgewiesene Fähigkeit, die vorgesehenen Aufgaben anschließend sicher, nachvollziehbar und qualitätsgesichert wahrzunehmen.

5.12 Beispiel für einen betrieblichen Befähigungsweg

Ein mittelständisches Unternehmen möchte zwei HR-Fachkräfte für definierte Standardaufgaben der Entgelttransparenz befähigen, einen Personalverantwortlichen zur fachlichen Steuerung vollständiger Standardverfahren entwickeln und einen internen SQIDAS^®-Koordinator mit der unternehmensweiten Organisation, Fristensteuerung und Nachweisführung betrauen. Ein möglicher Befähigungsweg kann dann wie folgt aufgebaut sein:

• Ausgangsanalyse Die im Unternehmen bereits vorhandenen fachlichen und methodischen Kenntnisse, betrieblichen Rollen, Zuständigkeiten, Datenzugänge, Arbeitsverfahren, Dokumentationsstrukturen und organisatorischen Rahmenbedingungen werden systematisch erfasst und bewertet. Dabei wird insbesondere geprüft, welche Kompetenzen bereits vorhanden sind, welche Aufgaben heute intern oder extern bearbeitet werden und an welchen Stellen fachliche, methodische oder organisatorische Lücken bestehen.
• Zieldefinition Auf Grundlage der Ausgangsanalyse werden die angestrebten Rollen, Kompetenzstufen und betrieblichen Verantwortungsbereiche verbindlich festgelegt. Dabei werden beispielsweise die HR-Fachkräfte der Anwenderstufe, der Personalverantwortliche der Fachverantwortlichenstufe und der interne Koordinator der Koordinationsstufe zugeordnet. Die jeweilige Zuordnung richtet sich nach den tatsächlichen Aufgaben, Entscheidungsbefugnissen und betrieblichen Anforderungen.
• Grundqualifizierung Die beteiligten Beschäftigten erhalten die für ihre jeweiligen Rollen erforderlichen fachlichen, rechtlichen, methodischen und organisatorischen Grundlagen. Die Qualifizierung vermittelt nicht nur theoretisches Wissen, sondern erläutert auch die anzuwendenden Verfahren, Prüfschritte, Bewertungskriterien, Dokumentationsanforderungen, Kompetenzgrenzen und Eskalationswege innerhalb des betrieblichen Gesamtsystems.
• Begleitete Praxis Reale oder realitätsnahe Unternehmensfälle werden gemeinsam mit einem fachlich und methodisch qualifizierten Begleiter vollständig bearbeitet, bewertet und dokumentiert. Die Beschäftigten lernen dabei, wie die einzelnen Arbeitsschritte aufeinander aufbauen, welche Prüfungen erforderlich sind, wie Entscheidungen nachvollziehbar begründet werden und welche Nachweise für eine belastbare Dokumentation erstellt und miteinander verknüpft werden müssen.
• Eigenanwendung Die Beschäftigten führen die zuvor eingeübten, methodisch erläuterten und verbindlich dokumentierten Verfahren zunehmend selbstständig unter realen betrieblichen Bedingungen durch und wenden dabei die für ihre jeweilige Rolle festgelegten Prüfschritte, Bewertungskriterien, Dokumentationsanforderungen sowie Kompetenz- und Eskalationsgrenzen an.
   
  Ihre Vorgehensweise, fachlichen Bewertungen, daraus abgeleiteten Entscheidungen und erstellten Arbeitsergebnisse werden in festgelegten Abständen oder anlassbezogen überprüft. Sie erhalten eine strukturierte und nachvollziehbare Rückmeldung zu erkennbaren Stärken, bestehenden Unsicherheiten, methodischen Abweichungen, möglichen Fehlerursachen und noch vorhandenen fachlichen oder organisatorischen Entwicklungsbedarfen.
• Kompetenzfeststellung Das vorhandene Wissen, die gewählte Vorgehensweise, die Qualität der Dokumentation, das Verständnis der eigenen Rolle sowie der sichere Umgang mit Kompetenzgrenzen und Eskalationsfällen werden anhand zuvor festgelegter und nachvollziehbarer Kriterien bewertet. Entscheidend ist dabei, ob die Beschäftigten ein Verfahren nicht nur theoretisch beschreiben, sondern unter praxisnahen Bedingungen fachlich richtig, methodisch einheitlich und für Dritte nachvollziehbar durchführen können.
• Befähigungsnachweis Die im Rahmen der Kompetenzfeststellung nachgewiesene fachliche und methodische Handlungskompetenz wird in einem strukturierten Befähigungsnachweis einschließlich ihres sachlichen Umfangs und ihrer festgestellten Grenzen dokumentiert.
• Betriebliche Beauftragung Auf Grundlage des Befähigungsnachweises entscheidet das Unternehmen eigenverantwortlich, welche zulässigen Aufgaben, Verantwortungsbereiche, Mitwirkungsrechte und Entscheidungsbefugnisse der jeweiligen Person im betrieblichen Regelbetrieb verbindlich übertragen werden.
• Regelbetrieb Die wiederkehrenden fachlichen, methodischen und organisatorischen Standardaufgaben werden auf Grundlage der verbindlich festgelegten Rollen, dokumentierten Verfahren, eindeutigen Zuständigkeiten sowie definierten Prüf- und Freigabeschritte zunehmend durch die hierfür befähigten Beschäftigten intern wahrgenommen und vollständig, nachvollziehbar und prüffähig dokumentiert.
   
  Dabei wenden die zuständigen Rollen die eingeführten Qualitätssicherungsmaßnahmen an, beachten ihre jeweiligen Aufgaben- und Entscheidungsgrenzen und stellen sicher, dass wesentliche Bewertungen, Entscheidungen, Abweichungen und Nachweise dauerhaft nachvollzogen werden können.
   
  Komplexe, außergewöhnliche, neuartige oder besonders risikobehaftete Sachverhalte werden weiterhin nach den verbindlich festgelegten Kompetenz-, Freigabe- und Eskalationsregeln frühzeitig erkannt und an entsprechend qualifizierte interne oder externe Fachstellen zur weitergehenden Prüfung, Bewertung oder Entscheidung weitergeleitet.

Der tatsächliche Befähigungsweg wird immer an die Aufgaben, Risiken, Datenstrukturen und organisatorischen Bedingungen des jeweiligen Unternehmens angepasst. Das Beispiel zeigt deshalb keinen verbindlichen Standardablauf, sondern die Logik einer rollenbezogenen und schrittweisen Befähigung.

6.1 Standardisierte Verfahren geben Orientierung und Sicherheit

Beschäftigte können wiederkehrende fachliche, methodische und organisatorische Aufgaben nur dann zuverlässig, einheitlich und weitgehend selbstständig übernehmen, wenn die erforderliche Vorgehensweise ausreichend strukturiert, verständlich dokumentiert und durch verbindliche Prüfschritte, Bewertungskriterien, Zuständigkeiten sowie Kompetenz- und Eskalationsgrenzen abgesichert ist. SQIDAS^® EMPOWER greift deshalb auf die SQIDAS^®-Methodik und die dazugehörigen Organisations-, Dokumentations- und Nachweiselemente zurück. Hierzu können insbesondere gehören:

• verbindliche Prozessmodelle,
• Prüfschemata,
• Kriterien- und Bewertungskataloge,
• Rollen- und Aufgabenbeschreibungen,
• Entscheidungshilfen,
• Dokumentationsvorlagen,
• Freigabe- und Vier-Augen-Verfahren,
• Eskalationsstufen,
• Fristenkontrollen und Wiedervorlagen,
• Plausibilitätsprüfungen,
• strukturierte Nachweisverzeichnisse.

Standardisierung schafft einen belastbaren organisatorischen, fachlichen und methodischen Rahmen, innerhalb dessen Aufgaben nach festgelegten Verfahren, mit klar zugeordneten Zuständigkeiten und innerhalb eindeutig bestimmter Kompetenz-, Entscheidungs- und Eskalationsgrenzen einheitlich, nachvollziehbar und qualitätsgesichert bearbeitet werden können. Zugleich stellt sie sicher, dass die einzelnen Arbeitsschritte, Bewertungen, Entscheidungen und Maßnahmen vollständig dokumentiert, überprüft und bei Bedarf gezielt fortgeführt oder angepasst werden.

6.2 Was SQIDAS^® EMPOWER konkret umfassen kann

Der konkrete Leistungsumfang wird an die jeweilige betriebliche Ausgangslage, die vorhandenen Kenntnisse und Strukturen, die interne Aufgaben- und Rollenverteilung sowie den angestrebten Grad fachlicher und organisatorischer Selbstständigkeit angepasst. Dabei wird berücksichtigt, welche Verfahren bereits vorhanden sind, welche Kompetenzen intern aufgebaut oder vertieft werden müssen und in welchen Bereichen weiterhin eine externe fachliche Begleitung, Qualitätssicherung oder Eskalationsmöglichkeit erforderlich bleibt. Mögliche Bestandteile sind insbesondere:

• Analyse des vorhandenen Kompetenz-, Rollen- und Organisationsstandes,
• Bestimmung der künftig intern wahrzunehmenden Aufgaben,
• Festlegung der erforderlichen Kompetenzstufen, Rollen, Zuständigkeiten und Vertretungen,
• Entwicklung eines unternehmensbezogenen Befähigungsplans,
• fachliche und methodische Lernmodule,
• Workshops zu Rollen, Verfahren, Daten, Entscheidungen und Nachweisen,
• begleitete Bearbeitung realer oder realitätsnaher Unternehmensfälle,
• Praxisphasen mit fachlicher Rückmeldung und Korrektur,
• Wissensprüfungen und strukturierte Kompetenzfeststellungen,
• Rollen- und Aufgabenbeschreibungen, Eskalationswege und Freigaberegeln,
• Prüfschemata, Entscheidungshilfen und Dokumentationsvorlagen,
• Befähigungsnachweise für definierte Aufgaben und Verfahren,
• Auffrischungs-, Aktualisierungs- und Vertiefungsmodule,
• regelmäßige Qualitäts- und Wirksamkeitsprüfungen.

6.3 Welche konkreten Arbeitsergebnisse entstehen?

SQIDAS^® EMPOWER führt nicht nur zu vermitteltem Wissen, vertieften methodischen Kenntnissen und praktischer Erfahrung in der Anwendung der vorgesehenen Verfahren. Der strukturierte Befähigungsweg unterstützt die beteiligten Beschäftigten vielmehr dabei, fachliche Zusammenhänge zu verstehen, festgelegte Arbeitsschritte sicher anzuwenden, Bewertungen nachvollziehbar vorzunehmen, Entscheidungen methodisch zu begründen und die Grenzen der eigenen Zuständigkeit zuverlässig zu erkennen. Diese Ergebnisse bilden eine belastbare Grundlage dafür, die aufgebaute Handlungskompetenz nicht nur punktuell festzustellen, sondern dauerhaft in den betrieblichen Regelbetrieb zu überführen, systematisch zu aktualisieren und durch geeignete Qualitätssicherungsmaßnahmen abzusichern. Abhängig vom vereinbarten Leistungsumfang können insbesondere folgende Arbeitsergebnisse entstehen:

• ein dokumentierter Kompetenz-, Rollen- und Organisationsstand,
• ein unternehmensbezogener Befähigungsplan,
• festgelegte Rollen, Zuständigkeiten, Vertretungen und Entscheidungsbefugnisse,
• rollenbezogene Kompetenzprofile und Zuordnungen zu den benötigten Kompetenzstufen,
• dokumentierte Lern-, Praxis- und Prüfungsabschnitte,
• fachliche Bewertungen der nachgewiesenen Fach- und Handlungskompetenz,
• SQIDAS^®-Befähigungsnachweise für festgelegte Aufgaben und Verfahren,
• betriebliche Rollen- und Aufgabenbeschreibungen,
• Freigabe-, Vertretungs- und Eskalationsregelungen,
• Prüfschemata, Entscheidungshilfen und Dokumentationsvorlagen,
• ein Verfahren zur Aktualisierung, Auffrischung und erneuten Kompetenzfeststellung.

7.1 Befähigung muss nachweisbar sein

SQIDAS^® EMPOWER verbindet deshalb unterschiedliche Formen des Befähigungsnachweises miteinander, um nicht nur den Erwerb theoretischer Kenntnisse, sondern auch die sichere praktische Anwendung, die Einhaltung festgelegter Rollen- und Entscheidungsgrenzen sowie die nachvollziehbare Dokumentation der übertragenen Aufgaben umfassend und belastbar zu belegen:

• absolvierte Lernmodule,
• bestandene Wissensprüfungen,
• bearbeitete Praxisfälle,
• dokumentierte Anwendungen im eigenen Unternehmen,
• fachliche Bewertungen der Arbeitsergebnisse,
• Nachweise über Rollen- und Prozesskompetenz,
• Freigaben für definierte Aufgaben und Verfahren,
• regelmäßige Aktualisierungen und Auffrischungen.

Damit wird nachvollziehbar, welche Beschäftigten für welche Aufgaben qualifiziert sind, welche Verfahren sie selbstständig durchführen können und innerhalb welcher fachlichen oder organisatorischen Grenzen sie tätig werden dürfen. Die Bewertung erfolgt anhand zuvor festgelegter, aufgabenbezogener Kriterien. Je nach Befähigungsweg können insbesondere die fachliche Richtigkeit, die methodische Vorgehensweise, die Einhaltung der Rollen- und Entscheidungsgrenzen, die Qualität der Dokumentation sowie der sichere Umgang mit Abweichungs- und Eskalationsfällen beurteilt werden. Ein Befähigungsnachweis muss mindestens erkennen lassen:

• für welche Rolle, Aufgabe oder welches Verfahren er gilt,
• welche Kompetenzstufe nachgewiesen wurde,
• welche Praxisfälle oder Prüfungen zugrunde lagen,
• wer die Bewertung vorgenommen und freigegeben hat,
• welche fachlichen oder organisatorischen Grenzen gelten,
• wann eine Aktualisierung, Auffrischung oder erneute Bewertung erforderlich ist.

7.2 Wie ist die Nachweisarchitektur aufgebaut?

Die Befähigung wird durch eine zusammenhängende Nachweiskette dokumentiert. Dadurch lässt sich nicht nur erkennen, dass eine Person an einer Qualifizierung teilgenommen hat, sondern auch, welche Anforderungen galten, welche praktischen Leistungen erbracht wurden, welche Kompetenz festgestellt wurde und welche Aufgaben anschließend betrieblich übertragen wurden. Die einzelnen Nachweise erfüllen unterschiedliche Funktionen:

• Anforderungsprofil Das Anforderungsprofil beschreibt die vorgesehene Rolle, die damit verbundenen Aufgaben, die erforderlichen Befähigungsebenen und die angestrebte Kompetenzstufe. Zugleich legt es fest, welche fachlichen, methodischen und organisatorischen Anforderungen erfüllt sein müssen, damit die betreffende Person die übertragenen Aufgaben sicher und eigenständig wahrnehmen kann.
• Befähigungsplan Der Befähigungsplan legt die erforderlichen Lern-, Praxis-, Prüfungs- und Aktualisierungsschritte in einer nachvollziehbaren Reihenfolge fest. Er verbindet die Wissensvermittlung mit konkreten betrieblichen Anwendungen und schafft damit einen verbindlichen Entwicklungsweg von der Ausgangssituation bis zur angestrebten Handlungskompetenz.
• Lern- und Praxisnachweise Die Lern- und Praxisnachweise dokumentieren die bearbeiteten Inhalte, absolvierten Übungen und durchgeführten betrieblichen Anwendungen. Sie machen sichtbar, wie das vermittelte Wissen praktisch eingesetzt wurde, welche Erfahrungen dabei gewonnen wurden und in welchen Aufgabenbereichen bereits eine belastbare Anwendungssicherheit besteht.
• Kompetenzfeststellung Die Kompetenzfeststellung bewertet die aufgabenbezogene Handlungskompetenz anhand zuvor festgelegter und nachvollziehbarer Kriterien. Dabei wird nicht nur das vorhandene Fachwissen betrachtet, sondern insbesondere geprüft, ob die betreffende Person typische Aufgaben sicher bearbeiten, geeignete Entscheidungen treffen und die Grenzen der eigenen Zuständigkeit zuverlässig erkennen kann.
• Befähigungsnachweis Der Befähigungsnachweis dokumentiert die festgestellte Handlungskompetenz einschließlich ihres sachlichen Umfangs und ihrer erkennbaren Grenzen. Er hält nachvollziehbar fest, für welche Aufgaben, Verfahren und Verantwortungsebenen eine ausreichende Befähigung nachgewiesen wurde und in welchen Fällen weiterhin fachliche Unterstützung oder eine Eskalation erforderlich ist.
• Betriebliche Beauftragung Die betriebliche Beauftragung überträgt auf Grundlage der festgestellten Befähigung die zulässigen Aufgaben, Befugnisse und Entscheidungsgrenzen. Sie schafft damit Klarheit darüber, welche Tätigkeiten eigenständig ausgeführt werden dürfen, wann eine Abstimmung erforderlich ist und in welchen Fällen die zuständige Fach- oder Führungsebene einzubeziehen ist.
• Kompetenz- und Befähigungsregister Das Kompetenz- und Befähigungsregister führt Rollen, Kompetenzstände, Befähigungsnachweise, betriebliche Beauftragungen und vorgesehene Überprüfungstermine systematisch zusammen. Dadurch erhält das Unternehmen einen aktuellen Überblick darüber, welche Aufgaben intern zuverlässig wahrgenommen werden können, wo zusätzlicher Befähigungsbedarf besteht und wann eine erneute Bewertung erforderlich wird.
• Aktualisierung Die Aktualisierung stellt sicher, dass dokumentierte Kompetenzstände nicht dauerhaft ungeprüft fortgeschrieben werden. Bei veränderten Rechtsgrundlagen, Verfahren, Aufgaben oder organisatorischen Zuständigkeiten sowie nach festgelegten Fristen wird geprüft, ob die vorhandene Befähigung weiterhin ausreicht oder durch zusätzliche Lern-, Praxis- oder Prüfungsschritte ergänzt werden muss.

7.3 Wer darf Handlungskompetenz feststellen?

Die Aussagekraft einer Kompetenzfeststellung hängt wesentlich von der fachlichen Eignung, der methodischen Sicherheit und der Unvoreingenommenheit der bewertenden Person oder Stelle ab. Im Rahmen von SQIDAS^® EMPOWER wird Handlungskompetenz deshalb nur durch Personen oder Stellen festgestellt, die die Anforderungen der zu bewertenden Rolle, die anzuwendenden Verfahren, die festgelegten Bewertungskriterien sowie die maßgeblichen Kompetenz-, Entscheidungs- und Eskalationsgrenzen sicher beurteilen können. Die bewertende Person oder Stelle muss insbesondere

• über eine mindestens dem Bewertungsgegenstand entsprechende fachliche und methodische Kompetenz verfügen,
• mit der SQIDAS^®-Methodik und dem konkret bewerteten betrieblichen Verfahren vertraut sein,
• die festgelegten Kriterien einheitlich anwenden und ihre Bewertung nachvollziehbar begründen können,
• die praktische Bearbeitung, die Dokumentationsqualität und den Umgang mit Kompetenzgrenzen beurteilen können,
• mögliche Interessenkonflikte offenlegen und eine Selbstbewertung als alleinige Grundlage der Kompetenzfeststellung ausschließen,
• Bewertung, Freigabe und gegebenenfalls erforderliche Auflagen vollständig dokumentieren.

Wissensvermittlung, Praxisbegleitung und Kompetenzfeststellung können durch dieselbe fachlich geeignete Person erfolgen, wenn die Anforderungen, Kriterien und Bewertungsentscheidungen transparent festgelegt sind und kein Interessenkonflikt besteht. Bei besonders komplexen, risikobehafteten oder folgenwirksamen Aufgaben muss die Bewertung durch ein Vier-Augen-Prinzip, eine personell getrennte Freigabe oder eine unabhängige Zweitbewertung abgesichert werden.

7.4 Kompetenzstände systematisch dokumentieren

Die im Rahmen von SQIDAS^® EMPOWER festgestellten Kompetenzstände sowie die betrieblich übertragenen Rollen, Aufgaben, Befugnisse und Entscheidungsgrenzen werden im SQIDAS^® Kompetenz- und Befähigungsregister dokumentiert. Dadurch wird erkennbar, welche Person welche Aufgaben wahrnehmen darf, welche Kompetenzstufe nachgewiesen wurde und wann eine erneute Überprüfung erforderlich ist. Ein solches Register kann insbesondere enthalten:

• Name oder betriebliche Kennung der befähigten Person,
• zugeordnete Rolle und übertragene Aufgaben,
• erreichte Kompetenzstufe,
• aufgabenbezogene Ausprägung der Befähigungsebenen,
• zulässige Aufgaben und Verfahren,
• geltende Einschränkungen, Freigabeanforderungen und Eskalationsgrenzen,
• Datum und Grundlage der Kompetenzfeststellung,
• Datum der betrieblichen Beauftragung,
• zuständige Bewertungs- und Freigabestelle,
• nächster Aktualisierungs- oder Überprüfungstermin.

Da das SQIDAS^® Kompetenz- und Befähigungsregister personenbezogene Angaben über Beschäftigte, ihre Aufgaben, Kompetenzstände, Befugnisse und Überprüfungstermine enthalten kann, muss seine Verarbeitung datenschutzkonform ausgestaltet werden. Zweck, Zugriffsberechtigungen, Verantwortlichkeiten, Aktualisierungsverfahren, Aufbewahrungsdauer und Löschung sind verbindlich, eindeutig und nachvollziehbar festzulegen. Die dokumentierten Angaben sind konsequent auf das für die Steuerung, Qualitätssicherung und den Nachweis des Befähigungssystems erforderliche Maß zu begrenzen und durch geeignete technische und organisatorische Maßnahmen vor unbefugtem Zugriff, unzulässiger Veränderung und Verlust zu schützen.

7.5 Wann muss eine Befähigung aktualisiert werden?

Eine Aktualisierung, Auffrischung oder erneute Kompetenzfeststellung kann insbesondere erforderlich sein, wenn sich die Voraussetzungen für eine sichere und verantwortungsgerechte Aufgabenwahrnehmung verändern oder Zweifel daran entstehen, ob die bereits nachgewiesene Handlungskompetenz weiterhin aktuell, praktisch verfügbar und innerhalb der festgelegten Kompetenzgrenzen belastbar ist. Dies gilt insbesondere bei:

• wesentlichen Änderungen rechtlicher oder methodischer Anforderungen,
• Änderungen der übertragenen Rolle oder des Aufgabenbereichs,
• Einführung neuer Verfahren, Systeme oder Vergütungsmodelle,
• grundlegenden Veränderungen der Organisations- oder Datenstrukturen,
• längerer Unterbrechung der praktischen Tätigkeit,
• festgestellten fachlichen, methodischen oder dokumentarischen Mängeln,
• wiederholten Abweichungen von festgelegten Verfahren,
• Ablauf einer betrieblich festgelegten Überprüfungsfrist.

8.1 Interne Kompetenz dauerhaft absichern

Nur wenn Kompetenzen organisatorisch abgesichert und nicht ausschließlich personengebunden sind, lässt sich Entgelttransparenz auch bei personellen Veränderungen zuverlässig, kontinuierlich und qualitätsgesichert aufrechterhalten.

SQIDAS^® EMPOWER unterstützt deshalb nicht nur die Qualifizierung einzelner Beschäftigter, sondern auch den Aufbau dauerhaft tragfähiger organisatorischer Strukturen. Dazu gehören insbesondere:

• eindeutig beschriebene Rollen und Aufgaben,
• ein fachlich qualifizierter Hauptverantwortlicher,
• eine geeignete und ebenfalls qualifizierte Vertretung,
• geregelte Übergaben,
• dokumentierte Befugnisse,
• festgelegte Freigabe- und Vier-Augen-Verfahren,
• klar definierte Eskalationswege,
• regelmäßige Auffrischungsqualifizierungen,
• ein Verfahren zur Einarbeitung neuer Beschäftigter.

8.2 Qualität bleibt überprüfbar

Dazu können gehören:

• Vier-Augen-Prüfungen,
• geregelte Freigaben,
• Plausibilitätskontrollen,
• Stichproben,
• Soll-Ist-Abgleiche,
• regelmäßige Systembewertungen,
• dokumentierte Abweichungsbehandlungen,
• Wirksamkeitskontrollen,
• unabhängige Wiederholungsprüfungen.

Eine externe oder unabhängige Prüfung kann insbesondere nach der erstmaligen Einführung, bei grundlegenden Veränderungen des Vergütungssystems, bei erheblichen Abweichungen oder in festgelegten zeitlichen Abständen sinnvoll sein. Das Unternehmen bleibt dadurch handlungsfähig, ohne die Funktionsfähigkeit seines Systems ausschließlich selbst bestätigen zu müssen.

8.3 Woran lässt sich erfolgreiche Befähigung erkennen?

Der Erfolg von SQIDAS^® EMPOWER zeigt sich nicht an der Anzahl durchgeführter Schulungsstunden, sondern an der tatsächlichen Funktionsfähigkeit der internen Verfahren. Eine erfolgreiche Befähigung ist insbesondere daran erkennbar, dass

• definierte Verfahren intern fachlich richtig und vollständig durchgeführt werden,
• Entscheidungen und Bewertungen nachvollziehbar begründet sind,
• Dokumentationen vollständig, konsistent und prüfbar vorliegen,
• Rollen, Vertretungen, Freigaben und Eskalationswege in der Praxis funktionieren,
• Fristen, Wiedervorlagen und Wirksamkeitskontrollen zuverlässig eingehalten werden,
• Abweichungen und Kompetenzgrenzen rechtzeitig erkannt werden,
• Vertretungen Aufgaben bei Ausfall oder Personalwechsel tatsächlich übernehmen können,
• neue Beschäftigte strukturiert eingearbeitet werden können,
• wiederkehrende Standardaufgaben nicht mehr dauerhaft extern bearbeitet werden müssen,
• unabhängige Qualitätsprüfungen keine wesentlichen systematischen Mängel feststellen.

Die qualitativen Erfolgskriterien können – soweit dies für das jeweilige Unternehmen und Verfahren sinnvoll ist – durch messbare Steuerungsgrößen ergänzt werden. Geeignete Kennzahlen können beispielsweise sein:

• der Anteil der festgelegten Standardverfahren, die vollständig intern bearbeitet werden,
• die Vollständigkeitsquote der für ein Verfahren vorgeschriebenen Nachweise,
• der Anteil fristgerecht durchgeführter Aktualisierungen, Wiedervorlagen und Wirksamkeitskontrollen,
• Anzahl und Schwere der bei Stichproben oder unabhängigen Prüfungen festgestellten Abweichungen,
• der Anteil von Eskalationsfällen, die rechtzeitig erkannt und nach dem festgelegten Verfahren weitergeleitet wurden,
• die für eine belastbare Einarbeitung oder Vertretungsübernahme benötigte Zeit.

Kennzahlen dürfen die fachliche Bewertung nicht ersetzen. Sie sollen sichtbar machen, ob die angestrebte Handlungsfähigkeit im betrieblichen Alltag tatsächlich erreicht wird und an welchen Stellen zusätzlicher Befähigungs- oder Verbesserungsbedarf besteht.

8.4 Wer steuert das betriebliche Befähigungssystem?

Damit SQIDAS^® EMPOWER dauerhaft wirksam bleibt, muss das Unternehmen die Verantwortung für die Steuerung und Fortführung des Befähigungssystems eindeutig zuordnen. Die fachliche Entwicklung einzelner Beschäftigter darf nicht losgelöst von Rollen, Aufgaben, Verfahren und betrieblichen Veränderungen betrachtet werden. Die zuständige Stelle oder der benannte SQIDAS^®-Koordinator sollte insbesondere dafür sorgen, dass

• der Befähigungsplan regelmäßig überprüft und fortgeschrieben wird,
• Kompetenzstände und Kompetenzstufenzuordnungen aktuell dokumentiert sind,
• Veränderungen von Rollen, Aufgaben und Entscheidungsbefugnissen berücksichtigt werden,
• Auffrischungen, Vertiefungen und erneute Kompetenzfeststellungen rechtzeitig veranlasst werden,
• Befähigungsnachweise und betriebliche Beauftragungen miteinander abgeglichen werden,
• Fristen, Wiedervorlagen und Überprüfungstermine überwacht werden,
• Qualitätsmängel, Abweichungen und Eskalationsfälle ausgewertet werden,
• neue Beschäftigte strukturiert in das Befähigungssystem aufgenommen werden.

9.1 SQIDAS^® EMPOWER – von der Beratung zur Befähigung

Klassische Beratung unterstützt das Unternehmen bei der Bewertung oder Bearbeitung konkreter Aufgaben. SQIDAS^® EMPOWER richtet den Schwerpunkt dagegen auf den Aufbau interner Handlungsfähigkeit: Beschäftigte werden rollenbezogen qualifiziert, Verfahren werden für die Eigenanwendung strukturiert und die erreichte Kompetenz wird nachvollziehbar festgestellt und organisatorisch verankert.

9.2 Wie wird SQIDAS^® EMPOWER praktisch durchgeführt?

Die konkrete Durchführung richtet sich nach den betrieblichen Aufgaben, den beteiligten Rollen, dem vorhandenen Kompetenzstand und dem angestrebten Grad interner Selbstständigkeit. SQIDAS^® EMPOWER kann online, vor Ort oder in einer abgestimmten hybriden Form durchgeführt werden. Typischerweise umfasst die praktische Durchführung:

• eine fachliche und organisatorische Ausgangsanalyse,
• die Festlegung der künftig intern wahrzunehmenden Aufgaben,
• die Auswahl der zu befähigenden Personen und Rollen,
• einen unternehmensbezogenen Befähigungsplan,
• abgestimmte Lern-, Workshop- und Praxisphasen,
• begleitete Eigenanwendung mit fachlicher Rückmeldung,
• eine aufgabenbezogene Kompetenzfeststellung,
• die Vorbereitung des Übergangs in den internen Regelbetrieb,
• Auffrischung, Aktualisierung und Qualitätssicherung.

Die Befähigung kann einzelne Schlüsselpersonen, ein bereichsübergreifendes Kernteam oder mehrere Rollen innerhalb einer umfassenderen Organisationsstruktur erfassen. Der Leistungsumfang wird nicht nach einem starren Seminarkatalog, sondern nach dem konkreten betrieblichen Befähigungsbedarf festgelegt.

9.3 Wie unterscheidet sich SQIDAS^® EMPOWER von anderen Leistungen?

Die verschiedenen Unterstützungsformen verfolgen unterschiedliche Ziele und setzen an verschiedenen Punkten des betrieblichen Kompetenzaufbaus an. SQIDAS^® EMPOWER verbindet Wissensvermittlung, praktische Anwendung, begleitete Aufgabenbearbeitung, Kompetenzfeststellung, Aufgabenübertragung und Qualitätssicherung zu einem auf dauerhafte betriebliche Handlungsfähigkeit ausgerichteten Befähigungssystem. Dadurch werden nicht nur einzelne Kenntnisse vermittelt, sondern nachvollziehbare und organisatorisch abgesicherte Voraussetzungen dafür geschaffen, dass geeignete Aufgaben künftig fachlich sicher, methodisch einheitlich und innerhalb klar geregelter Verantwortungsgrenzen intern wahrgenommen werden können. Im Rahmen von SQIDAS^® EMPOWER wird die aufgabenbezogene Handlungskompetenz anhand zuvor festgelegter fachlicher, methodischer und organisatorischer Kriterien festgestellt, nachvollziehbar dokumentiert und dauerhaft in den betrieblichen Strukturen verankert. Die betriebliche Beauftragung überträgt darauf aufbauend konkrete Aufgaben, Zuständigkeiten und Befugnisse innerhalb eindeutig geregelter Kompetenz-, Entscheidungs- und Eskalationsgrenzen.

10.1 Häufige Fragen zu SQIDAS^® EMPOWER

Die folgenden Antworten erläutern die fachliche Einordnung, Durchführung, Kompetenzfeststellung, Nachweisführung und organisatorische Verankerung von SQIDAS^® EMPOWER. Sie zeigen zugleich, wodurch sich der Befähigungsweg von einer klassischen Schulung, einer externen Beratung oder einer staatlich anerkannten Zertifizierung unterscheidet.

10.2 Ist SQIDAS^® EMPOWER eine klassische Schulung?

Nein. Eine klassische Schulung konzentriert sich in erster Linie auf die Vermittlung von Wissen und endet häufig mit der Teilnahmebestätigung. Schulungen können zwar Bestandteil des Befähigungswegs sein, SQIDAS^® EMPOWER geht jedoch deutlich darüber hinaus: Das Konzept verbindet Wissensvermittlung mit der praktischen Bearbeitung betrieblicher Aufgaben, der Klärung von Rollen und Verantwortlichkeiten, einer nachvollziehbaren Kompetenzfeststellung sowie der dokumentierten organisatorischen Verankerung. Ziel ist nicht nur erworbenes Wissen, sondern eine nachgewiesene Handlungskompetenz innerhalb eindeutig festgelegter Aufgaben- und Kompetenzgrenzen.

10.3 Ersetzt SQIDAS^® EMPOWER externe Beratung?

Nicht vollständig. SQIDAS^® EMPOWER soll Beschäftigte dazu befähigen, klar definierte und wiederkehrende Standardaufgaben innerhalb geregelter Verfahren kontrolliert selbstständig zu übernehmen. Dadurch kann der laufende Bedarf an externer Unterstützung gezielt reduziert werden. Bei komplexen, außergewöhnlichen, konfliktbehafteten oder rechtlich und methodisch ungeklärten Sachverhalten bleibt externe Fachkompetenz jedoch erforderlich oder zumindest sinnvoll. Der Befähigungsweg schafft deshalb eine klare Abgrenzung zwischen intern wahrnehmbaren Aufgaben, verbindlichen Eskalationsfällen und weiterhin extern abzusichernden Entscheidungen.

10.4 Erhält jeder Teilnehmer automatisch einen Befähigungsnachweis?

Nein. Die bloße Teilnahme an Schulungs-, Übungs- oder Begleitungsmaßnahmen reicht für einen Befähigungsnachweis nicht aus. Voraussetzung ist, dass die für die jeweilige Rolle, Aufgabe und Kompetenzstufe festgelegten Anforderungen tatsächlich erfüllt und anhand geeigneter Kriterien nachvollziehbar festgestellt wurden. Dies kann beispielsweise durch strukturierte Fallbearbeitungen, Arbeitsproben, dokumentierte Praxisergebnisse, Fachgespräche oder andere geeignete Formen der Kompetenzfeststellung erfolgen. Der Befähigungsnachweis dokumentiert daher ausschließlich die tatsächlich festgestellte Handlungskompetenz einschließlich ihres sachlichen Umfangs und ihrer Grenzen.

10.5 Ist der SQIDAS^®-Befähigungsnachweis staatlich anerkannt?

Nein. Der SQIDAS^®-Befähigungsnachweis ist keine staatlich oder öffentlich-rechtlich anerkannte Zertifizierung und ersetzt keine gesetzlich geregelte Berufsqualifikation. Er dokumentiert vielmehr, welche Handlungskompetenz innerhalb eines konkreten Befähigungswegs anhand festgelegter Kriterien festgestellt wurde. Dabei können insbesondere die zugrunde liegende Rolle, die geprüften Aufgaben, die erreichte Kompetenzstufe, der Zeitpunkt der Feststellung sowie bestehende Kompetenzgrenzen nachvollziehbar ausgewiesen werden.

10.6 Können Beschäftigte unterschiedliche Kompetenzstufen erreichen?

Ja. SQIDAS^® EMPOWER folgt keinem einheitlichen Qualifikationsmodell für alle Beschäftigten. Die erforderliche Kompetenzstufe richtet sich insbesondere nach Rolle, Aufgabenart, Verantwortung, fachlicher Komplexität, Zugriffsbefugnissen und dem zulässigen Grad der Selbstständigkeit. Ein Kompetenzprofil kann deshalb von unterstützender Mitwirkung über die Bearbeitung unter fachlicher Kontrolle bis zur selbstständigen Wahrnehmung klar definierter Standardaufgaben reichen. Beschäftigte desselben Unternehmens können folglich unterschiedliche Kompetenzstufen und Kompetenzprofile erreichen; diese lassen sich bei erweitertem Aufgabenbereich oder nach zusätzlicher Befähigung gezielt fortentwickeln.

10.7 Wie lange bleibt eine festgestellte Befähigung gültig?

Eine festgestellte Befähigung gilt nicht automatisch zeitlich unbegrenzt. Ihre Fortgeltung richtet sich nach den dokumentierten Überprüfungsfristen sowie danach, ob die maßgeblichen rechtlichen, methodischen, technischen und organisatorischen Rahmenbedingungen unverändert geblieben sind. Eine Überprüfung kann insbesondere bei Änderungen des Aufgabenbereichs, neuen Verfahren oder Systemen, längerer Nichtausübung, festgestellten Qualitätsabweichungen oder veränderten rechtlichen Anforderungen erforderlich werden. Abhängig vom Ergebnis genügt eine Bestätigung der vorhandenen Befähigung; andernfalls sind eine Auffrischung, ergänzende Befähigungsmaßnahmen oder eine erneute Kompetenzfeststellung notwendig.

10.8 Können reale Entgelt- und Beschäftigtendaten verwendet werden?

Ja, soweit die Verwendung für das konkrete Lern-, Übungs- oder Prüfungsziel erforderlich und datenschutzrechtlich zulässig ist. Vorrangig sollten anonymisierte Daten oder realitätsnahe synthetische Fallkonstellationen eingesetzt werden, weil sich viele Arbeitsschritte damit ohne Verarbeitung realer Beschäftigtendaten abbilden lassen. Werden personenbezogene Entgelt- oder Beschäftigtendaten benötigt, müssen Zweck, Erforderlichkeit, zulässiger Datenumfang, Zugriffsberechtigungen, Vertraulichkeit, sichere Verarbeitungsumgebung sowie Aufbewahrungs- und Löschregeln vorab festgelegt werden. Auch die im Befähigungsweg entstehenden Arbeits-, Bewertungs- und Prüfergebnisse sind angemessen zu schützen und dürfen nur den hierfür zuständigen Personen zugänglich sein.

10.9 Ist SQIDAS^® EMPOWER nur gemeinsam mit SQIDAS^® ETS einsetzbar?

Nein, nicht zwingend. SQIDAS^® EMPOWER kann auch als eigenständiger, modular aufgebauter Befähigungsweg eingesetzt werden, wenn im Unternehmen bereits geeignete Verfahren, Rollen und Dokumentationsstrukturen vorhanden sind. Seine größte Wirkung entfaltet das Konzept jedoch innerhalb von SQIDAS^® ETS, weil dort Aufgaben, Zuständigkeiten, Entscheidungswege, Kompetenzgrenzen sowie Dokumentations- und Nachweisstrukturen systematisch miteinander verbunden werden können. Welche SQIDAS^®-Elemente im konkreten Unternehmen benötigt werden, richtet sich nach der Ausgangslage, den vorhandenen Organisationsstrukturen und dem angestrebten Grad interner Selbstständigkeit.

---

10.10 Rechtlicher und methodischer Hintergrund

SQIDAS^® EMPOWER ist eine systematische Befähigungskomponente für die betriebliche Umsetzung der Entgelttransparenz. Der konkrete Befähigungsbedarf ergibt sich aus den jeweils anwendbaren rechtlichen, tariflichen, organisatorischen und methodischen Anforderungen des Unternehmens. Zu den wesentlichen Bezugspunkten gehören insbesondere:

• die Richtlinie (EU) 2023/970 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts,
• das jeweils geltende nationale Entgelttransparenzrecht,
• arbeitsrechtliche, tarifliche und betriebliche Regelungen zu Tätigkeiten, Stellen und Vergütung,
• datenschutzrechtliche Anforderungen, insbesondere bei der Verarbeitung von sensiblen Entgelt- und Beschäftigtendaten im Unternehmen,
• Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte der zuständigen Interessenvertretungen,
• die methodischen, organisatorischen und dokumentarischen Vorgaben der SQIDAS^®-Systemwelt.

Unternehmen benötigen interne Handlungskompetenz insbesondere deshalb, weil Entgelttransparenz keine einmalige Prüfung, sondern wiederkehrende Erfassungs-, Bewertungs-, Entscheidungs-, Dokumentations- und Kontrollaufgaben auslöst. Diese Aufgaben müssen geeigneten Rollen zugeordnet, nach einheitlichen Verfahren bearbeitet und so dokumentiert werden, dass Entscheidungen, Freigaben, Maßnahmen und spätere Aktualisierungen nachvollziehbar bleiben. SQIDAS^® EMPOWER ersetzt dabei weder erforderliche Rechtsberatung noch unabhängige fachliche Prüfungen. Interne Beschäftigte dürfen nur innerhalb der für ihre Rolle festgelegten Aufgaben-, Entscheidungs- und Kompetenzgrenzen tätig werden. Rechtlich ungeklärte, außergewöhnliche oder besonders risikobehaftete Sachverhalte sind nach den festgelegten Eskalationsregeln einer entsprechend qualifizierten internen oder externen Stelle vorzulegen.

10.11 Fachbeiträge zu SQIDAS^® EMPOWER

Vertiefende Fachbeiträge zu einzelnen Bestandteilen, Anwendungsfällen und Weiterentwicklungen von SQIDAS^® EMPOWER befinden sich derzeit in Planung und werden demnächst veröffentlicht. Sobald die ersten Beiträge verfügbar sind, wird die nachfolgende Übersicht automatisch aus den Veröffentlichungen der zugeordneten WordPress-Kategorie erzeugt.

10.12 Gemeinsam den passenden Befähigungsweg entwickeln

Die Ausgangslage ist in jedem Unternehmen unterschiedlich. Größe, Organisationsstruktur, Vergütungssystem, vorhandene Kenntnisse, Datenqualität und verfügbare Ressourcen bestimmen, wie SQIDAS^® EMPOWER konkret ausgestaltet werden sollte. In einem ersten Gespräch klären wir gemeinsam,

• über welche internen Kompetenzen Ihr Unternehmen bereits verfügt,
• welche Rollen aufgebaut oder weiterentwickelt werden müssen,
• welche Aufgaben künftig selbst übernommen werden sollen,
• welche Qualifizierungs- und Praxisphasen erforderlich sind,
• wie der Übergang in den internen Regelbetrieb gestaltet werden kann.

10.13 Handlungsempfehlung: Klären Sie Ihren betrieblichen Befähigungsbedarf

Die passende Einstiegsform richtet sich nach Ihrer Ausgangslage:

• Statusanalyse: geeignet, wenn Kompetenzstand, Rollenverteilung und organisatorischer Handlungsbedarf zunächst systematisch bestimmt werden sollen.
• Erstgespräch: geeignet, wenn bereits konkrete Aufgaben, Zielrollen oder ein gewünschter Befähigungsumfang feststehen.

Auf dieser Grundlage entwickeln wir einen unternehmensbezogenen Befähigungsweg, der Qualifizierung, praktische Anwendung, Befähigungsnachweise, Verantwortungsgrenzen und die Überführung in den betrieblichen Regelbetrieb miteinander verbindet.