Wir unterstützen Unternehmen beim Aufbau rechtskonformer, strukturierter und dauerhaft steuerbarer Entgelttransparenzsysteme

Wir begleiten Unternehmen gemeinsam mit einem interdisziplinären Partnernetzwerk bei der strukturierten Konzeption und operativen Umsetzung unions- und nationalrechtskonformer Entgelttransparenzsysteme. Die Systeme werden so ausgestaltet, dass interne Prüfungen, individuelle Auskunftsansprüche sowie gerichtliche Überprüfungen nachvollziehbar und dokumentationsfähig unterstützt werden. Ziel ist die dauerhafte organisatorische Verankerung klar definierter Rollen-, Verantwortlichkeits- und Entscheidungsstrukturen, die im HR-Alltag steuerbar sind und auf einer belastbaren rechtlichen sowie datenschutzkonformen Nachweis- und Governance-Logik beruhen.

1. Rechtlicher Rahmen

Die Anforderungen an Entgelttransparenz ergeben sich unmittelbar aus verbindlichem Unionsrecht und dessen nationaler Umsetzung – mit klar definierten Fristen, Pflichten und Haftungsrisiken für Unternehmen.

Entgelttransparenz: Warum der 7. Juni 2026 ein harter Stichtag ist

Die Europäische Kommission hat ausdrücklich bestätigt, dass die EU-Entgelttransparenzrichtlinie von allen EU-Mitgliedstaaten spätestens bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen ist – auch von Deutschland. Eine Verlängerung oder faktische Schonfrist ist nach Auffassung der Kommission nicht vorgesehen. 🔗 Zum vollständigen Beitrag

Entgelttransparenzrichtlinie: Warum Abwarten für Arbeitgeber definitiv keine Option ist

In der Diskussion um die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie entsteht teilweise der Eindruck, Verzögerungen seien politisch verhandelbar oder für Unternehmen zunächst folgenlos. Für Geschäftsleitungen und HR-Abteilungen ist diese Annahme jedoch riskant. Die Richtlinie ist verbindliches Unionsrecht, dessen Wirkung nicht vom Tempo nationaler Gesetzgebung abhängt – sehr wohl aber erhebliche organisatorische, haftungs- und reputationsrelevante Auswirkungen entfalten kann. 🔗 Zum vollständigen Beitrag

Entgelttransparenz und DS-GVO: Warum Geschäftsführer bereits jetzt handeln müssen

Viele Geschäftsführer gehen derzeit davon aus, dass Handlungsbedarf erst mit Inkrafttreten des deutschen Umsetzungsgesetzes zur Entgelttranspa­renzrichtlinie besteht. Diese Annahme ist juristisch riskant – nicht nur arbeitsrechtlich, sondern auch datenschutzrechtlich. Denn die EU-Entgelttranspa­renzrichtlinie greift tief in die Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten ein und ist damit untrennbar mit der DS-GVO verknüpft. Wer sich heute nicht vorbereitet, riskiert künftig parallele Verstöße: gegen arbeitsrechtliche Transparenzpflichten und gegen datenschutzrechtliche Vorgaben. 🔗 Zum vollständigen Beitrag

2. Organisationsherausforderung

Die praktische Umsetzung von Entgelttransparenz ist keine rein rechtliche oder technische Aufgabe, sondern eine strukturelle Organisationsfrage mit weitreichenden Auswirkungen auf Bewertungslogiken und Entscheidungsprozesse.

Warum Entgelttransparenz kein Tool-Problem ist

Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie rückt ein Thema in den Fokus, das viele Unternehmen lange vor sich hergeschoben haben: Wie lassen sich Entgeltstrukturen nachvollziehbar, diskriminierungsfrei und dauerhaft erklärbar gestalten? Die Richtlinie verlangt dabei nicht nur Auskunft, sondern nachvollziehbare Begründbarkeit. Damit verbunden ist die Herausforderung, Entgelt nicht mehr nur als Ergebnis einzelner Entscheidungen zu betrachten, sondern als systematisch begründetes Ordnungsergebnis, das gegenüber Beschäftigten, Interessenvertretungen und Prüfstellen verständlich, konsistent und belastbar erläutert werden kann. 🔗 Zum vollständigen Beitrag

3. Lösungssystem

Mit SQIDAS^® steht ein systematisch aufgebautes Organisations- und Nachweissystem zur Verfügung, das Entgelttransparenz dauerhaft strukturiert, steuerbar und nachvollziehbar verankert.

SQIDAS^®: Ein Organisations- und Nachweissystem für Entgelttransparenz

Entgelttransparenz scheitert in der Praxis regelmäßig nicht an fehlenden Datenbeständen, unzureichenden IT-Systemen oder vermeintlich ungeeigneten Tools, sondern in erster Linie an einer fehlenden, konsistent durchdachten Struktur, die Zuständigkeiten, Bewertungslogiken und Entscheidungswege klar ordnet. Die naheliegende und zugleich entscheidende Frage lautet daher: Wie kann Entgelttransparenz so organisiert und verankert werden, dass sie nicht nur punktuell funktioniert, sondern dauerhaft erklärbar, nachvollziehbar, prüfbar und gegenüber internen wie externen Anspruchsgruppen tragfähig bleibt? 🔗 Zum vollständigen Beitrag